Siempre se habla de la importancia de plantear objetivos al equipo, la orientación, la motivación que generan, y la necesidad de los mismos para establecer estándares, medir el rendimiento, recompensar a los colaboradores, etc.
De hecho, según Forbes, «las empresas que establecen objetivos de rendimiento trimestralmente generan un 31% más de rendimiento de su proceso de rendimiento que las que lo hacen anualmente.»
En esta línea, en muchos cursos de formación se explican teóricamente los manidos criterios SMART (y sus derivados) para determinar cómo llevar a cabo la gestión por objetivos de un equipo.
Pero la realidad es bien distinta. Sigue leyendo para descubrir cuáles son los errores en la gestión por objetivos que pueden perjudicar el rendimiento de los equipos.
Gestión por objetivos: ¿Cuáles son los errores que más se cometen?
Muchos líderes no saben, o no quieren, plantear correctamente los objetivos. En otras palabras, o no lo hacen, o lo hacen de forma incorrecta. A continuación, te contamos algunos de los errores en el proceso de gestión por objetivos que se cometen con mayor frecuencia.
ERROR 1: Creer que los objetivos producirán automáticamente los resultados esperados
Muchos líderes consideran que, por el simple hecho de tomar una decisión e implementarla, los resultados vendrán solos. Denota falta de paciencia, perspectiva y una tremenda ingenuidad.
ERROR 2: Pedir la participación de los profesionales sin plantear objetivos concretos
No orientar al equipo pero pedir resultados, es un error más habitual de lo que se pudiera pensar en la dirección por objetivos. Los directivos tienen claras las metas (o no), pero no las concretan en objetivos específicos o no los trasladan correctamente al equipo. Esto genera que los colaboradores se sientan desubicados, presionados e incomprendidos.
ERROR 3: Priorizar el papeleo y burocratización
Los procesos y la estandarización son positivos si se realizan correctamente. La rigidez en la gestión, no. Muchos responsables están más preocupados por el cumplimiento de procedimientos que por la eficiencia y los resultados. Esta circunstancia genera que los colaboradores se centren más en “cubrir el expediente” y “rellenar el papel” que en realizar correctamente su trabajo.
ERROR 4: No proporcionar retroalimentación sobre el cumplimiento de los objetivos
En relación al error número 2, el hecho de no comunicar e informar al equipo de cuál es el grado de cumplimiento de objetivos desmotiva a los colaboradores, les hace perder perspectiva y les genera estrés, por no saber en base a qué se les va a medir, o lo cerca o lejos que están de alcanzar el resultado esperado.
ERROR 5: Relacionar recompensas con desempeño (o consecución de objetivos)
Muchos líderes “compran” a sus colaboradores con premios e incentivos. El problema que surge en estos casos, es que algunos profesionales tienden a centrarse en dichos incentivos, dejando de lado aquellas tareas que no son premiadas.
Por ejemplo, en el mundo comercial, muchos vendedores van a por los objetivos comerciales porque cobran comisiones, dejando de lado la labor administrativa, que es igual de importante pero no es recompensada (más allá del sueldo base).
Este error, habitual en la gestión por objetivos, se suele cometer para salvar situaciones a corto plazo, pero hipotecando el medio plazo. Estas situaciones generan “pedigüeños” que solo se moverán por interés (económico, normalmente) y no por profesionalidad u orientación al logro, la calidad o al cliente.
ERROR 6: Disponer de objetivos, pero no desarrollar planes de acción
Los objetivos se deben traducir en acciones. No hacerlo provocará que los profesionales:
- No sepan lo que tienen que hacer.
- No tengan claro cómo lo tienen que llevar a cabo.
- Inventen excusas cuando no logren los objetivos.
ERROR 7: No reconocer la importancia de la formación de las personas
Muchos líderes no prestan atención a la formación y actualización de sus profesionales, a pesar de que su nivel de exigencia es alto. El error es pretender conseguir un objetivo sin facilitarles las herramientas necesarias para llevarlo a cabo. Este error genera desmotivación, estrés y mucha frustración entre los colaboradores.
ERROR 8: No predicar con el ejemplo desde la Dirección y eludir el compromiso
Se lidera con el ejemplo, y la dirección por objetivos no es una excepción. Si el líder actúa saltándose los estándares, los objetivos, los procedimientos, y no tiene un criterio estable y coherente, desestabilizará al equipo.
Si un día lo correcto es A y mañana es B, los profesionales no sabrán a qué atenerse, y los índices de productividad y eficiencia bajarán considerablemente.
ERROR 9: Resistirse a delegar y «dejar las riendas»
Otro error que cometen algunos líderes a la hora de gestionar objetivos es querer controlar todo, en todo momento. Se resisten a soltar lastre y no dan autonomía a sus colaboradores.
Muchas veces es por exceso de celo, otras por inseguridad propia o desconfianza hacia los miembros de su equipo. En cualquier caso, consiguen cargarse con más trabajo, atosigar a su equipo y no dejarle crecer.
Aunque en este artículo únicamente planteamos nueve de los más habituales, existen muchos más errores. Llegados a este punto, seguro que tu experiencia profesional te habrá hecho recordar algún otro: el décimo.
Es el reto que te planteamos una vez leído este post: indicar cuál crees que es el décimo error más habitual de los líderes en la dirección por objetivos del equipo.
