¿Alta rotación? 6 estrategias para la captación y retención del talento 

La fuerza laboral está cambiando: es cada vez más diversa, automatizada, digital y global. Estos cambios y la rapidez con la que ocurren demandan nuevas reglas sobre cómo las empresas deben gestionar la retención del talento.

Actualmente, los empleados han aumentado su influencia en el entorno laboral, tienen nuevas expectativas sobre este y pueden cambiar de trabajo fácilmente, buscando nuevos retos y desafíos que van más allá del salario. De hecho, según Forbes, millones de empleados de múltiples sectores de todo el mundo se han unido a un éxodo masivo de sus lugares de trabajo en los últimos 2 años.

Es por ello que, hoy más que nunca, las empresas deben buscar nuevos modelos para seguir atrayendo al talento durante todas las etapas del empleado. Lo que quiere decir que, no solo deben ganar su interés al principio, sino conseguir su compromiso y lealtad, y jamás darlo por sentado. Porque la pérdida de talento tiene un coste económico, pero, sobre todo, una reacción de contagio.

¿Qué es la retención de personal y qué implica?

La retención de talento se refiere al conjunto de estrategias y prácticas diseñadas para mantener a los empleados más valiosos dentro de una organización a largo plazo. Esto incluye no solo mantenerlos satisfechos en sus roles actuales, sino también ofrecerles oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo personal que los incentiven a permanecer en la empresa. Para ello, es fundamental cultivar un entorno donde puedan crecer, prosperar y contribuir al crecimiento de la empresa.

¿Por qué la retención de empleados es tan importante? Beneficios para las empresas

La retención de empleados es fundamental para la estabilidad y el crecimiento de una empresa, ya que permite mantener el conocimiento y la experiencia dentro de la organización (y evitar la temida fuga de talento). Así, las empresas que logran una alta retención de talento pueden disfrutar de una serie de beneficios:

• Mayor productividad: Los empleados con más experiencia y mejor conocimiento del producto o servicio son más eficientes y productivos.
• Mejor ambiente laboral: Un equipo estable genera un clima de trabajo más positivo y colaborativo.
• Reducción de costes: La rotación de personal implica altos costes de reclutamiento y formación. Sobre esto hablaremos en detalle más adelante.
• Más innovación: Los empleados comprometidos son más propensos a aportar nuevas ideas y soluciones.
• Mejora de la imagen de marca: Una empresa que retiene a sus empleados es vista como un buen lugar para trabajar, lo que facilita la captación de talento.

Mitos sobre la retención de empleados

Existen algunos mitos sobre aspectos que retienen (y no) a los empleados, y que son importantes analizar si se quiere tener una estrategia de retención exitosa. Algunos de estos mitos son:

• El dinero lo es todo: Si bien la remuneración es un factor importante, no es el único que motiva a los empleados. El desarrollo profesional, el reconocimiento y la flexibilidad laboral también son clave.
• Los empleados jóvenes son más propensos a irse: La rotación de personal afecta a todas las edades. Es importante crear un ambiente de trabajo atractivo para todos los empleados.
• La retención de talento es un proceso costoso: No tiene que serlo. Hay muchas estrategias de bajo coste que pueden ser muy efectivas para mantener a tu plantilla motivada.

Señales de alerta: ¿cómo saber si un empleado está a punto de abandonar la empresa?

Identificar las señales de que un empleado podría estar considerando irse de una empresa es esencial para poder tomar medidas preventivas. ¿Cuáles son las señales más habituales? Toma nota:

• Disminución del rendimiento: Baja productividad, falta de iniciativa y errores frecuentes.
• Desmotivación: Falta de entusiasmo por el trabajo y desinterés en las nuevas ideas.
• Insatisfacción: Quejas constantes y críticas a la empresa, a su equipo o a sus compañeros.
• Búsqueda de nuevas oportunidades: Puede detectarse en el aumento de la actividad en redes sociales profesionales, como LinkedIn.

¿Cuánto cuesta la rotación de personal?

La rotación de personal puede resultar costosa para las empresas, tanto en términos financieros como en términos de impacto en la productividad y la moral del equipo. Estos costos se dividen en dos categorías:

1. Costes directos

Algunos costes directos incluyen gastos de reclutamiento, selección y formación de nuevos empleados. Por ejemplo, la publicación de un anuncio de empleo si se utiliza una plataforma externa. O el coste del proceso de selección si se terceriza el servicio.

2. Costes indirectos

Por su parte, los costes indirectos pueden manifestarse en la disminución de la productividad y la pérdida de clientes debido a la falta de continuidad en el servicio. En este sentido, es vital considerar el tiempo que tarda el nuevo empleado en alcanzar su máximo rendimiento.

Según Gallup, teniendo en cuenta los factores directos e indirectos, el coste de reemplazar a un empleado puede variar de 0.5 a 2 veces el salario anual del empleado.

Nuevos modelos de atracción y retención del talento: 6 estrategias efectivas

Hace algunos años la atracción del talento dependía únicamente de la imagen o percepción que se tenía de una empresa y de su propuesta de valor. Sin embargo, en esta nueva era donde el talento es cada vez más crítico y selectivo, las empresas están comprendiendo que la atracción del talento también depende de elementos externos como el feedback sobre la experiencia de contratación o las opiniones de compañeros.

Estos son elementos que cambian las reglas del juego con relación a las estrategias de captación y retención del talento que se venían usando, y que requieren de nuevas acciones por parte de las empresas. A continuación, te compartimos algunas estrategias fundamentales.

1. Crea una PVE que sea verdaderamente atractiva

La propuesta de valor del empleado, o employee value proposition, es el conjunto de valores, recompensas o beneficios que la empresa promete proporcionar a sus empleados con relación a la forma en la que se trabaja y el entorno. Todo esto a cambio de sus capacidades, experiencias y habilidades. La PVE incluye desde el diseño del lugar de trabajo, hasta los programas de desarrollo que se ofrecen a los empleados, su cultura corporativa y aspectos más amplios como la inclusión y sostenibilidad.

Los empleados van a considerar tu PVE muy en serio, por lo cual a diferencia de la tradicional propuesta de valor que incluye: prestaciones, beneficios y salario; las empresas deben hacer sentir a sus empleados identificados con la empresa. Así que cuando crees y comuniques tu PVE, ten en cuenta que los empleados necesitan verse reflejados en ella, que es necesario crear un impacto en la mente de tus candidatos, y que esta tiene que seguir mejorando aún después del proceso de contratación, siendo bienvenidas las sugerencias y el feedback de los empleados.

2. Revisa y renueva tus estrategias de captación de talento

La batalla por el talento siempre ha existido, pero hoy en día es más intensa que nunca. Las nuevas reglas han obligado a las empresas a revisar y cambiar sus técnicas a la hora de captar el talento y estos son algunos de los cambios que pueden realizar para fortalecer sus estrategias:

Establece una conexión entre el candidato y el empleado

¿Qué es más sincero que el testimonio de un empleado sobre su experiencia de contratación y su experiencia general en la empresa? Usando testimonios, especialmente de los nuevos empleados, las empresas tienen una buena oportunidad de llegar más profundamente a los candidatos.

Otra de las estrategias de captación que puedes implementar es la búsqueda de candidatos a través de un programa de recomendaciones. Ambos procesos aumentan la cantidad y la calidad de las contrataciones y favorecen los índices de retención.

Hazte notar como empresa

Las empresas deben ser conscientes de las nuevas expectativas de los trabajadores y adaptarse a ellas para resultar más atractivas. Algunas propuestas que harán a tu empresa destacar son la flexibilidad, las oportunidades de desarrollo, la transparencia sobre los valores y la misión de la empresa, una cultura inclusiva y el uso de tecnología innovadora.

Aprovecha las experiencias virtuales

Muchas empresas realizan sus procesos de selección de forma virtual. Aunque para algunos este método puede tener limitaciones frente a los procesos tradicionales, es preciso resaltar que también ofrecen ventajas en cuanto a la aceleración del proceso y el ahorro en recursos.

Las empresas también pueden ofrecer a sus candidatos una experiencia online que consiga transmitir los valores de la organización. En general, esta requiere una combinación entre buena tecnología, comunicación clara y personalización. Se puede lograr utilizando herramientas como plataformas de videoconferencia y proporcionando a los candidatos información clara, calendarios, requisitos y expectativas. Pero también, tratando a cada candidato de manera individual y personalizada, y proporcionando retroalimentación después de cada etapa del proceso.

3. La atracción del talento no termina en la contratación

Las empresas deben saber que cuando se habla de atracción y retención del talento, como estrategia unificada, esta no termina cuando el candidato firma el contrato y pasa a formar parte de la plantilla, sino que debe continuar. Para ello es vital ofrecer una buena experiencia de onboarding que, según Glassdoor, puede mejorar hasta el 82% de la fidelización de los nuevos empleados y hasta un 70% su productividad.

Comunicar datos como responsabilidades, su rol en la empresa y las primeras acciones que deberán realizar, son grandes diferenciadores para proporcionar un buen proceso de incorporación. Las empresas que lo consiguen son capaces de mejorar el compromiso y la motivación de sus empleados desde el día uno.

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4. Aumenta las conversaciones bidireccionales

Es necesario mantener una comunicación constante con los empleados para recordarles por qué se sintieron atraídos por la empresa en primer lugar y demostrarles que su crecimiento y desarrollo sigue siendo una prioridad.

Para los profesionales, el feedback sobre su rendimiento es esencial para mejorar su desempeño y mantenerlos comprometidos con la organización. Pero no basta solo con mantener una conversación, sino que es importante ir mejorando la calidad.

En este sentido, los empleadores deben ayudar a los profesionales a identificar sus objetivos para ofrecerles oportunidades de crecimiento y desarrollo que se adapten a la organización. Realizar críticas constructivas y recompensar logros, asignar tareas y proyectos que les brinden cierta autonomía y tener en cuenta sus sugerencias, opiniones e ideas.

5. Crea un vínculo entre el bienestar y el rendimiento

En la lista de prioridades a la hora de elegir un trabajo, el bienestar ha subido drásticamente de lugar después de la pandemia. Los niveles de estrés y ansiedad en el lugar de trabajo son especialmente altos entre los millennials y generación Z, quienes 4 de cada 10 se han sentido abrumados debido al ambiente y las demandas en sus puestos de trabajo, según una encuesta realizada por Deloitte.

Proporcionar recursos que mejoren el bienestar de los empleados es crucial para asegurar que se sientan cómodos dentro de la organización y favorecer su retención. Puedes lograrlo a través de la formación en habilidades como la empatía, el liderazgo y la comunicación.

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6. Garantiza el desarrollo y el crecimiento de los empleados

Las expectativas de los empleados han aumentado en relación con su desarrollo profesional, y esto sumado al constante cambio en la demanda de habilidades, ha resaltado la necesidad de las empresas por brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.

En cuanto a esto, las empresas deben considerar dos puntos importantes. Primero, que los empleados esperan que las empresas les ayuden a desarrollar sus carreras profesionales independientemente del tiempo que decidan quedarse en la empresa. Segundo, que los métodos tradicionales de aprendizaje están cambiando para ser reemplazados por metodologías que utilizan la tecnología como principal herramienta para crear y distribuir el contenido.

La formación a través de metodologías prácticas y adecuadas a la nueva realidad digital, son valiosos métodos para mejorar la experiencia de aprendizaje de los empleados. Algunas de ellas son el microlearning, el aprendizaje gamificado y el aprendizaje social.

Métricas clave para evaluar el éxito: analiza el rendimiento en retención y captación

Para medir el éxito de las estrategias de retención de talento, es importante utilizar métricas específicas que permitan evaluar el rendimiento en retención y captación de manera efectiva. Estas son algunas métricas clave que debes tener en cuenta:

• Tasa de retención: Porcentaje de empleados que permanecen en la empresa durante un período de tiempo determinado.
• Tiempo de permanencia: Promedio de tiempo que los empleados permanecen en la empresa.
• Costo de rotación: Costo total de la rotación de personal.
• Satisfacción de los empleados: ¿Qué tan satisfechos están los empleados con su trabajo y la empresa?

En resumen, la atracción y retención del talento debe tener lugar en todas y cada una de las etapas del empleado. Desde su reclutamiento hasta su proceso de contratación e incorporación, e incluso a medida que se desarrollan en la empresa, mientras se les evalúa y se les proporciona herramientas para su desarrollo.

Los responsables de recursos humanos deben entender que esta nueva era de trabajo exige cambios en las estrategias de captación y retención del talento que deben ir de la mano, y que no hacen más que empezar cuando el candidato se transforma en empleado.

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