La fuerza laboral está cambiando, es cada vez más diversa, automatizada, digital y global. Estos cambios y la rapidez con la que ocurren, demandan nuevas reglas sobre cómo las empresas enfrenten la captación y retención del talento.
Tanto grandes, como medianas y pequeñas empresas han tenido que adaptarse a estos cambios, muchos de ellos derivados de la pandemia. Pero de todos ellos, el cambio del viejo modelo para la captación y retención de talento, es uno de los más importantes. Actualmente, los empleados han aumentado su influencia sobre el entorno de trabajo, es decir, tienen nuevas expectativas sobre este y son más propensos a cambiar de trabajo con facilidad, en busca de nuevos retos y desafíos que van más allá del salario.
Es por ello que, hoy más que nunca, las empresas deben buscar nuevos modelos para seguir atrayendo al talento durante todas las etapas del empleado. Lo que quiere decir que, no solo deben ganar su interés al principio, sino conseguir su compromiso y lealtad, y jamás darlo por sentado. Porque la pérdida de talento tiene un coste económico, pero sobre todo, una reacción de contagio.
Nuevos modelos de atracción y retención del talento
Hace algunos años la atracción del talento dependía únicamente de la imagen o percepción que se tenía de una empresa y de su propuesta de valor. Sin embargo, en esta nueva era donde el talento es cada vez más crítico y selectivo, las empresas están comprendiendo que la atracción del talento también depende de elementos externos como el feedback sobre la experiencia de contratación o las opiniones de compañeros.
Estos son elementos que cambian las reglas del juego con relación a las estrategias de captación y retención del talento que se venían usando, y que requieren de nuevas acciones por parte de las empresas. Algunas de ellas son:
1. Crea una propuesta de valor del empleado que se adapte a las nuevas leyes de atracción del talento
La propuesta de valor del empleado o employee value proposition es el conjunto de valores, recompensas o beneficios que la empresa promete proporcionar a sus empleados con relación a la forma en la que se trabaja y el entorno. Todo esto a cambio de sus capacidades, experiencias y habilidades. La PVE incluye desde el diseño del lugar de trabajo, hasta los programas de desarrollo que se ofrecen a los empleados, su cultura corporativa y aspectos más amplios como la inclusión y sostenibilidad.
Los empleados van a considerar tu PVE en serio, por lo cual a diferencia de la tradicional propuesta de valor que incluyen: prestaciones, beneficios y salario; las empresas deben hacer sentir a sus empleados identificados con la empresa. Así que cuando crees y comuniques tu PVE, ten en cuenta que los empleados necesitan verse reflejados en ella, que es necesario crear un impacto en la mente de tus candidatos, y que esta tiene que seguir mejorando aún después del proceso de contratación, siendo bienvenidas las sugerencias y el feedback de los empleados.
2. Revisa y renueva tus estrategias de captación de talento
La batalla por el talento siempre ha existido, pero hoy en día es más intensa que nunca. Las nuevas reglas han obligado a las empresas a revisar y cambiar sus técnicas a la hora de captar el talento y estos son algunos de los cambios que pueden realizar para fortalecer sus estrategias:
- Establece una conexión entre el candidato y el empleado
¿Qué es más sincero que el testimonio de un empleado sobre su experiencia de contratación y su experiencia general en la empresa? Usando estos testimonios, especialmente de los nuevos empleados, las empresas tienen una buena oportunidad de llegar más profundamente a los candidatos.
Otro de los cambios en la estrategia de captación que puedes integrar, es la búsqueda de candidatos a través de un programa de referencia de los propios empleados. Ambos procesos aumentan la cantidad y la calidad de las contrataciones y favorecen los índices de retención.
- Hazte notar como empresa
Ya te hemos comentado que el talento actual es más exigente que nunca, por lo cual las empresas deben ser conscientes de las nuevas expectativas de los trabajadores y adaptarse a ellas para resultar más atractivas. Algunas propuestas que harán a tu empresa destacar son la flexibilidad, las oportunidades de desarrollo, la transparencia sobre los valores y la misión de la empresa, una cultura inclusiva y el uso de tecnología innovadora.
- Aprovecha las experiencias virtuales
Hablando sobre tecnología, los cambios producidos por la pandemia obligaron a muchas empresas a realizar sus procesos de selección de forma virtual. Aunque para algunos este método puede tener limitaciones frente a los procesos tradicionales, es preciso resaltar que también ofrecen ventajas en cuanto a la aceleración del proceso y el ahorro en recursos.
Las empresas también pueden ofrecer a sus candidatos una experiencia online que consiga transmitir los valores de la organización. En general, esta requiere una combinación entre buena tecnología, comunicación clara y personalización. Se puede lograr utilizando herramientas tecnológicas como plataformas de videoconferencia y proporcionando a los candidatos información clara, calendarios, requisitos y expectativas. Pero también, tratando a cada candidato de manera individual y personalizada, y proporcionando retroalimentación después de cada etapa del proceso.
3. La atraccióndel talento no termina en la contratación
Las empresas deben saber que cuando se habla de atracción y retención del talento, como estrategia unificada, esta no termina cuando el candidato firma el contrato y pasa a formar parte de la plantilla, sino que debe continuar. Para ello es vital ofrecer una buena experiencia de incorporación, que según estudios, puede mejorar hasta el 82% de la fidelización de los nuevos empleados y hasta un 70% su productividad.
Comunicar datos como responsabilidades, su rol en la empresa y las primeras acciones que deberán realizar, son grandes diferenciadores para proporcionar un buen proceso de incorporación. Las empresas que lo consiguen, son capaces de mejorar el compromiso y la motivación de sus empleados desde el día uno.
4. Aumenta las conversaciones bidireccionales
Es necesario mantener una comunicación constante con los empleados para recordarles por qué se sintieron atraídos por la empresa en primer lugar y demostrarles que su crecimiento y desarrollo sigue siendo una prioridad.
Para los profesionales, el feedback sobre su rendimiento es esencial para mejorar su desempeño y mantenerlos comprometidos con la organización. Pero no basta solo con mantener una conversación, sino que es importante ir mejorando la calidad.
En este sentido, los empleadores deben ayudar a los profesionales a identificar sus objetivos para ofrecerles oportunidades de crecimiento y desarrollo que se adapten a la organización. Realizar críticas constructivas y recompensar logros, asignar tareas y proyectos que les brinden cierta autonomía y tener en cuenta sus sugerencias, opiniones e ideas.
5. Crea un vínculo entre el bienestar y el rendimiento
En la lista de prioridades a la hora de elegir un trabajo, el bienestar ha subido drásticamente de lugar después de la pandemia. Los niveles de estrés y ansiedad en el lugar de trabajo son especialmente altos entre los millenials y generación Z, quienes 4 de cada 10 se han sentido abrumados debido al ambiente y las demandas en sus puestos de trabajo, según una encuesta realizada por Deloitte.
Proporcionar recursos que mejoren el bienestar de los empleados es crucial para asegurar que se sientan cómodos dentro de la organización y favorecer su retención. Puedes lograrlo a través de la formación en habilidades como la empatía, el liderazgo y la comunicación.
6. Garantiza el desarrollo y el crecimiento de los empleados
Las expectativas de los empleados han aumentado en relación con su desarrollo profesional, y esto sumado a la vigencia actual de las habilidades, que están en constante cambio, ha resaltado la necesidad de las empresas por brindar oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.
En cuanto a esto, las empresas deben considerar dos puntos importantes. Primero, que los empleados esperan que las empresas les ayuden a desarrollar sus carreras profesionales independientemente del tiempo que decidan quedarse en la empresa. Segundo, que los métodos tradicionales de aprendizaje están cambiando para ser reemplazados por metodologías que utilizan la tecnología como principal herramienta para crear y distribuir el contenido.
La formación a través de metodologías prácticas y adecuadas a la nueva realidad digital, son valiosos métodos para mejorar la experiencia de aprendizaje de los empleados. Algunas de ellas son el microlearning, el aprendizaje gamificado y el aprendizaje social, que si bien no es nuevo, se ha vuelto más relevante que nunca con el uso de redes sociales internas o plataformas de formación que permiten la interacción y el intercambio de conocimientos entre equipos.
En resumen, la atracción y retención del talento debe tener lugar en todas y cada una de las etapas del empleado. Desde su reclutamiento hasta su proceso de contratación e incorporación, e incluso a medida que se desarrollan en la empresa, mientras se les evalúa y se les proporciona herramientas para su desarrollo.
Los responsables de recursos humanos deben entender que esta nueva era de trabajo exige nuevos cambios en las estrategias de captación y retención del talento que deben ir de la mano, y que no hacen más que empezar cuando el candidato se transforma en empleado.
