Alta rotatividade? 6 estratégias para atração e retenção de talentos

Atualmente, os profissionais são cada vez mais diversos, digitais e globais. Essas mudanças e a velocidade com que ocorrem exigem novas regras sobre como as empresas devem gerenciar a retenção de talentos.

Atualmente, os colaboradores aumentaram sua influência no ambiente de trabalho, têm novas expectativas sobre ele e podem mudar de emprego com facilidade, buscando novos desafios que vão além do salário. De acordo com a Forbes, milhões de profissionais de vários setores ao redor do mundo se juntaram a um êxodo em massa de seus locais de trabalho nos últimos 2 anos.

É por isso que, hoje mais do que nunca, as empresas devem buscar novos modelos para continuar atraindo talentos durante todas as etapas do funcionário. O que significa que eles devem não apenas conquistar seu interesse no início, mas também ganhar seu compromisso e lealdade, e nunca os tomar como garantidos. Porque a perda de talento tem um custo econômico, mas, acima de tudo, uma reação de contágio.

O que é retenção de talentos e o que isso implica?

A retenção de talentos refere-se ao conjunto de estratégias e práticas projetadas para manter os funcionários mais valiosos em uma organização a longo prazo. Isso inclui não apenas os manter satisfeitos em suas funções atuais, mas também oferecer-lhes oportunidades de crescimento profissional e desenvolvimento pessoal que os incentivem a permanecer na empresa. Para isso, é essencial cultivar um ambiente onde possam crescer, prosperar e contribuir para o crescimento da empresa.

Por que a retenção de talentos é tão importante e quais são seus benefícios para as empresas

A retenção de talentos é fundamental para a estabilidade e o crescimento de uma empresa, pois permite manter o conhecimento e a experiência dentro da organização (e evitar a temida fuga de talentos). Assim, as empresas que alcançam alta retenção de talentos podem desfrutar de uma série de benefícios:

• Aumento da produtividade: funcionários com mais experiência e melhor conhecimento do produto ou serviço são mais eficientes e produtivos.
• Melhor ambiente de trabalho: uma equipe estável gera um clima de trabalho mais positivo e colaborativo.
• Redução de custos: a rotatividade de pessoal envolve altos custos de recrutamento e treinamento. Falaremos sobre isso em detalhes mais tarde.
• Mais inovação: funcionários engajados são mais propensos a apresentar novas ideias e soluções.
• Melhoria da imagem da marca: uma empresa que retém seus funcionários é vista como um bom lugar para trabalhar, facilitando a atração de talentos.

Mitos sobre retenção de talentos

Existem alguns mitos sobre aspectos que retêm (e não) funcionários que são importantes analisar se você deseja ter uma estratégia de retenção bem-sucedida. Alguns desses mitos são:

• Dinheiro é tudo: embora a remuneração seja um fator importante, não é o único fator que motiva os funcionários. Desenvolvimento profissional, reconhecimento e flexibilidade de trabalho também são fundamentais.
• Os funcionários jovens são mais propensos a sair: a rotatividade afeta todas as idades. É importante criar um ambiente de trabalho atraente para todos os funcionários.
• A retenção de talentos é um processo caro: não precisa ser. Existem muitas estratégias de baixo custo que podem ser muito eficazes para manter sua força de trabalho motivada.

Alerta vermelho: como saber se um funcionário está prestes a deixar a empresa?

Identificar os sinais de que um funcionário pode estar pensando em deixar uma empresa é essencial para poder tomar medidas preventivas. Quais são os sinais mais comuns?

• Diminuição do desempenho: baixa produtividade, falta de iniciativa e erros frequentes.
• Desmotivação: falta de entusiasmo pelo trabalho e desinteresse por novas ideias.
• Insatisfação: reclamações e críticas constantes à empresa, à sua equipe ou aos seus colegas.
• Busca por novas oportunidades: pode ser detectado no aumento da atividade em redes sociais profissionais, como o LinkedIn.

Quanto custa a rotatividade de pessoal?

A rotatividade de pessoal pode ser cara para as empresas, tanto financeiramente quanto em termos de impacto na produtividade e no moral da equipe. Esses custos se enquadram em duas categorias:

1. Custos diretos

Alguns custos diretos incluem despesas de recrutamento, seleção e treinamento para novos funcionários. Por exemplo, postar um anúncio de emprego se estiver usando uma plataforma externa. Ou o custo do processo de seleção se o serviço for terceirizado.

2. Custos indiretos

Por outro lado, os custos indiretos podem se manifestar na diminuição da produtividade e perda de clientes devido à falta de continuidade no serviço. Nesse sentido, é vital considerar o tempo que leva para o novo funcionário atingir seu desempenho máximo.

De acordo com a Gallup, levando em consideração fatores diretos e indiretos, o custo de substituição de um funcionário pode variar de 0,5 a 2 vezes o salário anual  do funcionário.

Novos modelos de atração e retenção de talentos: 6 estratégias eficazes

Há alguns anos, atrair talento dependia apenas da imagem ou percepção de uma empresa e da sua proposta de valor. No entanto, nesta nova era em que o talento é cada vez mais crítico e seletivo, as empresas estão a perceber que a atração de talento depende também de elementos externos como o feedback sobre a experiência de contratação ou as opiniões dos colegas.

São elementos que mudam as regras do jogo em relação às estratégias de atração e retenção de talentos que vêm sendo utilizadas, e que exigem novas ações por parte das empresas. Aqui estão algumas estratégias importantes.

1. Crie um EVP que seja realmente envolvente

A proposta de valor do funcionário é o conjunto de valores, recompensas ou benefícios que a empresa promete proporcionar aos seus funcionários em relação à forma como trabalham e ao meio ambiente. Tudo isso em troca de suas habilidades, experiências e habilidades. O EVP inclui tudo, desde o design do local de trabalho até os programas de desenvolvimento oferecidos aos funcionários, sua cultura corporativa e aspectos mais amplos, como inclusão e sustentabilidade.

Os funcionários levarão seu EVP muito a sério, portanto, ao contrário da proposta de valor tradicional que inclui: benefícios, benefícios e salário, as empresas devem fazer com que seus funcionários se sintam identificados com a empresa. Portanto, ao criar e comunicar seu EVP, lembre-se de que os funcionários precisam se ver refletidos nele, necessário criar um impacto na mente de seus candidatos e que ele deve continuar melhorando mesmo após o processo de contratação, com sugestões e feedback dos funcionários sendo bem-vindos.

2. Revise e renove suas estratégias de aquisição de talentos

A batalha pelo talento sempre existiu, mas hoje é mais intensa do que nunca. As novas regras obrigaram as empresas a rever e alterar as suas técnicas na hora de atrair talento e estas são algumas das alterações que podem fazer para reforçar as suas estratégias:

Estabeleça uma conexão entre o candidato e o funcionário

O que é mais sincero do que o depoimento de um funcionário sobre sua experiência de contratação e experiência geral com a empresa? Ao usar depoimentos, especialmente de novas contratações, as empresas têm uma boa chance de alcançar mais profundamente os candidatos.

Outra estratégia de recrutamento que você pode implementar é a busca de candidatos por meio de um programa de indicação. Ambos os processos aumentam a quantidade e a qualidade das contratações e favorecem as taxas de retenção.

Seja notado como empresa

As empresas precisam estar atentas às novas expectativas dos funcionários e se adaptar a elas para serem mais atraentes. Algumas propostas que farão sua empresa se destacar são flexibilidade, oportunidades de desenvolvimento, transparência sobre os valores e a missão da empresa, uma cultura inclusiva e o uso de tecnologia inovadora.

Aproveite as experiências virtuais

Muitas empresas realizam seus processos seletivos virtualmente. Embora para alguns este método possa ter limitações em comparação com os processos tradicionais, deve-se notar que eles também oferecem vantagens em termos de agilização do processo e economia de recursos.

As empresas também podem oferecer aos seus candidatos uma experiência online que consiga transmitir os valores da organização. Em geral, isso requer uma combinação de boa tecnologia, comunicação clara e personalização. Isso pode ser alcançado usando ferramentas como plataformas de videoconferência e fornecendo aos candidatos informações claras, cronogramas, requisitos e expectativas. Mas também, tratar cada candidato de forma individual e pessoal e fornecer feedback após cada etapa do processo.

3. Atrair talentos não termina com a contratação

As empresas devem saber que quando se fala em atração e retenção de talentos, como estratégia unificada, que não termina quando o candidato assina o contrato e passa a fazer parte da equipe, mas deve continuar. Para tal, é fundamental oferecer uma boa experiência de onboarding que, de acordo com Glassdoor, pode melhorar até 82% da fidelidade dos novos funcionários e até 70% de sua produtividade.

Comunicar dados como responsabilidades, seu papel na empresa e as primeiras ações que devem tomar, são grandes diferenciais para proporcionar um bom processo de incorporação. As empresas que conseguem isso são capazes de melhorar o engajamento e a motivação de seus funcionários desde o primeiro dia.

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4. Aumente as conversas bidirecionais

É necessário manter uma comunicação constante com os funcionários para lembrá-los por que foram atraídos pela empresa em primeiro lugar e mostrar a eles que seu crescimento e desenvolvimento ainda são uma prioridade.

Para os profissionais, o feedback sobre seu desempenho é essencial para melhorar seu desempenho e mantê-los engajados com a organização. Mas não basta apenas conversar, é importante melhorar a qualidade.

Nesse sentido, os empregadores devem ajudar os profissionais a identificar seus objetivos para oferecer-lhes oportunidades de crescimento e desenvolvimento adaptadas à organização. Faça críticas construtivas e recompense as conquistas, atribua tarefas e projetos que lhes deem alguma autonomia e leve em consideração suas sugestões, opiniões e ideias.

5. Crie uma ligação entre bem-estar e desempenho

Na lista de prioridades na escolha de um emprego, o bem-estar aumentou drasticamente após a pandemia. Os níveis de estresse e ansiedade no local de trabalho são especialmente altos entre os millennials e a geração Z, que 4 em cada 10 se sentiram sobrecarregados devido ao ambiente e às demandas em seus empregos, de acordo com uma pesquisa realizada pela Deloitte.

Fornecer recursos que melhorem o bem-estar dos funcionários é crucial para garantir que os funcionários se sintam confortáveis dentro da organização e promover sua retenção. Você pode conseguir isso por meio do treinamento em habilidades como empatia, liderança e comunicação.

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6. Garanta o desenvolvimento e o crescimento dos funcionários

As expectativas dos funcionários aumentaram em relação ao seu desenvolvimento profissional, e isso, juntamente com a demanda em constante mudança por habilidades, destacou a necessidade de as empresas oferecerem oportunidades de aprendizado e desenvolvimento contínuos.

Nesse sentido, as empresas devem considerar dois pontos importantes. Primeiro, os funcionários esperam que as empresas os ajudem a desenvolver suas carreiras, independentemente de quanto tempo optem por permanecer na empresa. Em segundo lugar, que os métodos tradicionais de aprendizagem estão mudando para serem substituídos por metodologias que usam a tecnologia como principal ferramenta para criar e distribuir conteúdo.

A formação através de metodologias práticas adaptadas à nova realidade digital são métodos valiosos para melhorar a experiência de aprendizagem dos colaboradores. Alguns deles são microlearning, aprendizado gamificado e social learning.

Principais métricas para avaliar o sucesso: analise o desempenho de retenção e aquisição

Para medir o sucesso das estratégias de retenção de talentos, é importante usar métricas específicas que permitam avaliar o desempenho em retenção e recrutamento de forma eficaz. Aqui estão algumas métricas importantes a serem consideradas:

• Taxa de retenção: porcentagem de funcionários que permanecem na empresa por um determinado período de tempo.
• Tempo de permanência: tempo médio que os colaboradores permanecem na empresa.
• Custo de rotatividade: custo total da rotatividade de pessoal.
• Satisfação dos funcionários: qual é o nível de satisfação dos funcionários com seu trabalho e com a empresa?

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Em suma, atrair e reter talentos deve ocorrer em todas as etapas do funcionário. Desde o recrutamento até o processo de contratação e integração, e até mesmo à medida que se desenvolvem na empresa, enquanto são avaliados e munidos de ferramentas para o seu desenvolvimento.

Os gestores de RH devem entender que essa nova era de trabalho exige mudanças nas estratégias de aquisição e retenção de talentos que devem andar de mãos dadas, e que só começam quando o candidato se torna um funcionário.

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