Taxonomia de habilidades, o mapa de habilidades essenciais para gerenciar o talento de sua equipe 

Você sabe quais habilidades sua equipe possui? E o que ela precisa para realmente impulsionar o crescimento da sua empresa? Hoje, mais do que nunca, falar de talento é falar de habilidades: como por exemplo as mais técnicas, às chamadas power skills, aquelas competências-chave que fazem a diferença na hora de comunicar, adaptar e resolver problemas. 

A realidade é clara: cada vez mais empresas estão optando por uma abordagem baseada em habilidades porque não podem se dar ao luxo de tomar decisões cegamente. De acordo com o Fórum Econômico Mundial, a escassez de talentos é um dos maiores desafios globais. A falta de pessoas com as competências certas abranda o crescimento, limita a inovação e deixa de fora do mercado perfis com grande potencial. E enquanto continuarmos a confiar apenas em diplomas ou experiências anteriores como indicadores, o problema só aumentará. 

É aqui que entra em jogo um conceito-chave: taxonomia de habilidades. Mais do que apenas uma lista, é uma estrutura organizada para identificar, classificar e gerenciar as habilidades da equipe. Em um ambiente que muda em um ritmo frenético, ter essa “taxonomia de habilidades” pode fazer a diferença entre se adaptar ou ficar para trás. 

É por isso que, neste guia, explicamos o que é uma taxonomia de habilidades, por que ela é tão importante e como você pode construi-la passo a passo para promover o desenvolvimento de talentos em sua organização. 

O que é uma taxonomia de habilidades? 

Uma taxonomia de habilidades ou skills taxonomy é basicamente um mapa organizado das habilidades que existem em sua empresa. É uma forma estruturada de classificar e categorizar as habilidades de seus funcionários, agrupando-as por áreas, níveis e relevância. 

Dito assim, parece técnico, mas na realidade é algo muito prático. Imagine que você tem uma categoria chamada habilidades digitais. Dentro dela, você pode ter subcategorias como: ferramentas de escritório, análise de dados, automação de processos e gerenciamento de plataformas colaborativas. Ao mesmo tempo, cada habilidade pode ter níveis de proficiência (básico, intermediário, avançado) e ser atribuída a funções específicas dentro da organização. Simples, não é? Esse processo de classificação é uma taxonomia de habilidades. 

Qual é a diferença entre uma taxonomia de habilidades e o quadro de habilidades? 

Embora esses sejam termos que tendem a ser usados de forma intercambiável, eles desempenham funções diferentes no âmbito da gestão de talentos:  

• Taxonomia de habilidades: é uma classificação hierárquica de competências que agrupa e organiza as competências em categorias e subcategorias, facilitando uma visão clara e estruturada dos talentos disponíveis e necessários na organização. 

• Quadro de habilidades ou skills framework: é um modelo que define quais habilidades são essenciais para desempenhar funções específicas dentro de uma empresa, normalmente alinhadas com os níveis de domínio esperados de um funcionário e caminhos de desenvolvimento profissional. 

• Mapeamento de habilidades: é a prática de analisar e registrar as habilidades que os colaboradores possuem atualmente, com o objetivo de comparar esse inventário com as necessidades do negócio e detectar possíveis lacunas.  

Por que sua empresa precisa de uma taxonomia de habilidades? 

Ter uma taxonomia de habilidades não é apenas uma questão de organização: é a base para decisões mais inteligentes, ágeis e justas em torno do talento. Veja por que você deve começar a construir o seu o mais rápido possível: 

1. Visibilidade clara do talento 

Uma taxonomia fornece uma imagem atualizada e precisa das capacidades reais de sua equipe, além do currículo. Isso permite que você responda rapidamente a mudanças, reorganizações ou novas prioridades. 

2. Identificando as principais lacunas 

Saber o que você tem e o que falta é essencial para crescer. Uma boa estrutura de habilidades permite identificar lacunas críticas antes que elas se tornem gargalos para o negócio. 

3. Treinamento com impacto 

Parar de formar por formar. Quando você sabe quais habilidades precisa desenvolver, pode projetar planos de upskilling e reskilling  com um propósito claro e alinhados com os objetivos da organização. 

4. Alocação de talentos mais justa e eficiente 

Deixe para trás decisões baseadas em intuições. Uma taxonomia de habilidades permite alinhar as pessoas com funções e projetos com base no que elas podem realmente contribuir. 

5. Gestão de talentos orientada por dados 

O talento muda, evolui, se transforma. As empresas que o gerenciam como um ativo vivo e mensurável têm uma clara vantagem competitiva sobre aquelas que ainda tomam decisões cegamente. 

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Como você aplica uma taxonomia de habilidades no RH e na estratégia de negócio? 

Você já sabe por que é fundamental ter uma taxonomia de habilidades, mas como isso se traduz em ações concretas? Aqui estão alguns exemplos de como isso pode fazer a diferença em diferentes áreas do seu negócio: 

• Recrutamento e aquisição de talentos: adeus aos filtros por diploma universitário ou anos de experiência. Com uma taxonomia de competências você pode definir quais habilidades cada função realmente precisa e expandir sua busca para diversos perfis, focados no que realmente importa: o que eles sabem fazer. 

• Treinamento, desenvolvimento e aprendizado contínuo: se você sabe quais habilidades estão faltando, pode criar caminhos de aprendizado claros, personalizados e impactantes. Dessa forma, você deixa para trás cursos genéricos e começa a treinar com um propósito real. 

• Avaliação de desempenho e crescimento profissional: uma taxonomia também ajuda você a dar um feedback mais concreto e útil. Gerentes e equipes podem alinhar expectativas, identificar oportunidades de melhoria e definir metas com base em habilidades reais, não apenas em resultados anteriores. 

• Planejamento da força de trabalho: saber quais recursos você tem hoje lhe dá espaço para se mover com agilidade amanhã. Reorganizar equipes, lançar novos projetos ou se adaptar às mudanças do mercado é muito mais fácil se você tiver o mapa de talentos à sua frente. 

• Diversidade, equidade e inclusão (DEI): apostar em habilidades também está abrindo portas. Ao valorizar o que uma pessoa pode contribuir além de sua carreira, você dá visibilidade a talentos que muitas vezes estão fora do radar… E isso transforma culturas. 

Como construir uma taxonomia de habilidades passo a passo 

Ok, tudo parece ótimo… Mas por onde você começa? Você não precisa de um exército de consultores ou complicar sua vida com terminologia técnica. Aqui está um guia prático para construir sua taxonomia de habilidades do zero (e realmente fazê-la funcionar): 

1. Defina o objetivo e o escopo 

Para que você vai usar a taxonomia? Você quer mapear talentos em toda a empresa ou começar com uma área-chave como TI, vendas ou atendimento ao cliente? Definir o escopo evita que o projeto se torne incontrolável e ajuda você a se concentrar na prioridade. 

2. Agrupe habilidades em grandes blocos 

Mantenha as coisas simples: não comece com uma lista interminável. Divida por tipos de habilidades, como: 

• Habilidades técnicas (por exemplo, programação, design gráfico, contabilidade) 

• Habilidades sociais (por exemplo, liderança, comunicação, empatia) 

• Habilidades digitais (por exemplo, manuseio de ferramentas, automação) 

• Conhecimento específico do setor ou negócio (por exemplo, regulamentos legais, processos internos) 

3. Definir subcategorias e níveis de domínio 

Não basta saber “quem tem o quê”. Você tem que saber o quão bem ele faz isso. Exemplo: 

• Habilidade: Análise de Dados 

• Nível 1: Interpretar gráficos básicos. 

• Nível 2: Use ferramentas de Excel e BI. 

• Nível 3: Crie modelos preditivos. 

Isso permite que você seja objetivo e detecte lacunas reais de maneira mais clara. 

4. Associe habilidades a cada função ou posição 

Cada perfil dentro da organização deve receber um conjunto esperado de habilidades (e níveis). Isso é usado para planejar treinamentos, detectar talentos internos ou tornar o recrutamento mais estratégico. Um perfil de vendas não precisa da mesma coisa que um perfil de marketing ou TI. 

5. Torne-o evolutivo (e colabore com suas equipes) 

O mercado muda, as funções evoluem e as ferramentas também. Portanto, envolva gerentes e equipes para revisar e atualizar a taxonomia de tempos em tempos. Quanto mais atual e colaborativo for, mais útil será para todos. 

6. Conecte a taxonomia com suas ferramentas de talentos 

Não deixe que tudo isso permaneça um documento bonito. Integre sua taxonomia em seu LMS, sistema de gerenciamento de desempenho ou qualquer ferramenta de RH. Dessa forma, tudo o que é aprendido é transformado em ação: trilhas de aprendizagem, avaliações, mobilidade interna… 

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CONTEÚDO CRIADO POR:

Paula Cury Monteiro

Content Marketing Specialist at isEazy