Expectativas de um curso: o que cada perfil espera no treinamento corporativo

O que são as expectativas de um curso?

As expectativas de um curso são o conteúdo, a experiência e os aprendizados que as pessoas envolvidas esperam obter de um treinamento. Aplicam-se tanto a quem ministra a capacitação quanto a quem participa dela, e conhecê-las de antemão é o que separa um programa que funciona de um que é abandonado no meio.

No treinamento corporativo há um detalhe que muda tudo: não existe uma única expectativa, mas três que convivem e que quase nunca coincidem. A organização espera um retorno sobre o investimento, o RH espera conseguir implantar e medir sem atrito, e o profissional espera que o treinamento lhe sirva e não tome a tarde dele. Quando um projeto de treinamento fracassa, raramente é por causa do conteúdo: é porque uma dessas três expectativas se impôs em silêncio sobre as outras duas.

Por que as expectativas em relação aos cursos aumentaram?

Por que os alunos não concluem os cursos online ou não comparecem às sessões presenciais? Por que penalizam determinados itens nas pesquisas de satisfação? Como alcançar mais gente, em menos tempo, garantindo um aprendizado real? São as perguntas que se repetem em todos os departamentos de treinamento e desenvolvimento, e todas apontam para o mesmo lugar: o nível de exigência subiu.

Quatro coisas mudaram ao mesmo tempo, e vale a pena tê-las em mente antes de desenhar qualquer coisa:

• O time está distribuído. Treinar equipes em várias unidades, em home office e em turnos diferentes já não é exceção, e obriga a formatos que funcionem sem reunir ninguém.
• O padrão digital é ditado pelo consumo, não pela empresa. Os colaboradores comparam a sua plataforma com os aplicativos que usam todos os dias. Uma interface lenta ou um curso de quarenta minutos sem pausas é penalizado de imediato.
• As competências vencem mais rápido. O que foi treinado há dois anos pode estar desatualizado, o que empurra para ciclos de treinamento mais curtos e frequentes.
• Agora é preciso demonstrar o impacto. O treinamento já não se justifica pela presença: pedem-se indicadores, como a qualquer outro investimento.

O resultado é que as expectativas de todos os envolvidos subiram ao mesmo tempo, mas não na mesma direção. Por isso convém colocá-las separadamente sobre a mesa.

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Treinamento para empresas: objetivos da organização, do RH e do profissional

Para cumprir as expectativas de um treinamento, o primeiro passo é reconhecê-las. E reconhecê-las significa aceitar que há três listas distintas, cada uma legítima.

Expectativas da organização

Quando uma empresa investe tempo, dinheiro e recursos em um projeto de treinamento, é porque persegue estes objetivos:

• Melhorar os resultados, empresariais e profissionais.
• Aumentar a eficiência das equipes.
• Ajustar o custo do investimento para que exista um retorno real sobre ele.
• Atrair talentos e apoiar sua adaptação, desenvolvimento e retenção.
• Melhorar o clima organizacional.
• Consolidar o comprometimento dos colaboradores.
• Capitalizar o conhecimento que já existe dentro de casa.

Expectativas do RH, Treinamento e Desenvolvimento

Em linhas gerais, suas expectativas estão alinhadas com as da organização. Mas têm também interesses próprios na hora de implantar um projeto de treinamento:

• Contar com flexibilidade de implantação: online, blended, presencial, cursos de curta e longa duração.
• Facilidade de gestão em turmas, relatórios ou gestão de incentivos.
• Adaptar o treinamento a cada perfil em conteúdos, formatos e tempos. É aqui que entra a personalização da aprendizagem, que não consiste em fazer um curso por pessoa, mas em oferecer trilhas distintas sobre uma mesma base.
• Melhorar a satisfação e a participação nas turmas.
• Medir e avaliar os resultados de forma simples e integral, com plataformas como o isEazy LMS.
• Ter a tranquilidade de que os conteúdos são de qualidade, estão atualizados e têm especialistas sólidos por trás.
• Trazer inovação com novas tendências de e-learning, gamificação ou realidade aumentada.

Expectativas do profissional

E o que busca quem se senta diante do curso? Fundamentalmente, que o treinamento:

• Traga ferramentas e habilidades para melhorar seu perfil profissional a curto, médio e longo prazo.
• Esteja adaptado às exigências do seu cargo atual e futuro, dentro do seu plano de carreira.
• Não tome tempo demais, sobretudo se esse tempo cair fora do horário de trabalho.
• Se ajuste à sua forma de aprender, para que acompanhar e concluir o treinamento não seja um esforço extra.
• Seja colaborativo e agradável, e em alguns casos competitivo. O engajamento do aluno não é um extra: é a condição para que ele chegue ao fim.
• Permita demonstrar seu valor para promoções internas.
• Tenha um retorno real sobre o próprio desenvolvimento.

Como coletar as expectativas antes de lançar o curso

A maioria dos projetos de treinamento é desenhada a partir do que o departamento acredita que é necessário. Dedicar uma semana a conferir isso muda o resultado por completo. Estas são as quatro vias que melhor funcionam, da menor para a maior.

Parta dos dados que você já tem

Antes de perguntar qualquer coisa, olhe para trás: quais cursos são concluídos e quais são abandonados, em que minuto exato as pessoas desistem, quais temas se repetem nas pesquisas. É informação de graça que já está na sua plataforma e que quase ninguém explora.

Faça um levantamento formal de necessidades

Cruzar avaliações de desempenho, objetivos de negócio e mudanças previstas em processos ou ferramentas dá o mapa do que a organização realmente precisa. Se você nunca fez um, neste guia de como identificar necessidades de treinamento está o procedimento passo a passo.

Converse com os líderes de área, não só com a diretoria

Quem gerencia uma equipe no dia a dia sabe quais erros se repetem e qual tarefa custa mais. Meia hora com três ou quatro líderes costuma dar mais sinal do que um comitê inteiro, e ainda os transforma em aliados na hora de convocar.

Pergunte ao aluno antes, não só depois

A pesquisa de satisfação chega tarde demais para corrigir qualquer coisa. Uma pesquisa prévia de três perguntas —o que você espera, o que te custa hoje, quanto tempo pode dedicar— permite ajustar antes de produzir, e de quebra dá a linha de base para medir depois.

Se o que você precisa não é um curso solto, mas montar o programa anual completo, o lugar certo é o guia de plano de treinamento para empresas, onde está o processo inteiro com modelo incluído.

Analise as expectativas de cada grupo para evitar o fracasso do treinamento

O problema surge quando nem todas as expectativas são levadas em conta, ou quando uma pesa em excesso sobre as demais. Olhar apenas o custo frente ao aprendizado real, querer ser excessivamente inovador quando o público-alvo não está preparado, ou ignorar os pedidos dos profissionais são exemplos que acabam provocando a ineficácia do projeto.

Na prática, o desequilíbrio aparece quase sempre de uma destas três formas:

• Manda o custo. Escolhe-se o fornecedor mais barato ou reaproveita-se conteúdo antigo. O curso sai, as pessoas abandonam e a economia evapora na turma seguinte.
• Manda a inovação. Monta-se uma experiência espetacular para um público que só precisava de um procedimento claro. Muito esforço de produção, pouca transferência para o cargo.
• Manda a gestão. Prioriza-se o que é fácil de administrar e reportar. Os números do relatório saem bem, mas ninguém mudou a forma de trabalhar.

A saída não é agradar a todos por igual, porque é impossível. É colocar as três listas por escrito antes de começar e decidir de forma explícita o que se prioriza e o que se sacrifica neste projeto concreto. Uma decisão consciente se defende; uma decisão por omissão, não.

Erros que fazem um curso não cumprir as expectativas

Estas são as falhas que mais se repetem, e quase todas podem ser corrigidas antes de produzir uma única tela.

• Perguntar só à diretoria. Dá os objetivos de negócio, mas não o que trava a equipe no dia a dia. Falta metade do quadro.
• Convocar sem explicar o porquê. Se o colaborador não entende o que ganha, o treinamento entra na lista de pendências dele e fica por ali.
• Medir só a satisfação. Um curso pode agradar muito e não mudar nada. Se você só mede a nota, está medindo a si mesmo, não o impacto.
• Um único formato para todo o time. O mesmo curso de 45 minutos para um perfil de escritório e para um perfil operacional no chão de fábrica não pode funcionar nos dois lugares.
• Ignorar o tempo real disponível. Desenhar para duas horas semanais quando as pessoas têm vinte minutos soltos é a causa número um de abandono.
• Não fechar o ciclo. Coletar expectativas, não voltar a mencioná-las e não contar o que mudou por causa delas. Na próxima vez que você perguntar, ninguém mais responderá. O employee engagement se constrói justamente aí.

Como medir se o curso cumpriu as expectativas

Coletar expectativas sem conferir depois se foram cumpridas deixa o trabalho pela metade. E como cada envolvido espera algo diferente, cada um precisa do seu próprio indicador: para a diretoria a nota de satisfação não serve, e para o colaborador o ROI não diz nada.

O prático é medir em três níveis sucessivos. Primeiro, se o treinamento é consumido: a taxa de conclusão e o ponto exato de abandono dizem se o formato encaixa. Segundo, se houve aprendizado: aqui entram as provas de conhecimento e os exercícios aplicados. E terceiro, se algo mudou no cargo, que é o único nível que interessa ao negócio.

Esse terceiro nível é o mais pulado, e é o que sustenta o orçamento do ano seguinte. Se você quer montá-lo bem, o guia de avaliação de treinamento percorre os modelos clássicos e como aplicá-los sem montar um projeto paralelo.

Conclusão: três expectativas, uma só conversa

As expectativas de um curso deixam de ser um conceito abstrato assim que três coisas são aceitas. Que em uma empresa não há uma expectativa, mas três, e que pertencem a envolvidos diferentes. Que coletá-las custa menos do que parece: olhar os dados que você já tem, fazer um levantamento de necessidades, conversar com os líderes de área e perguntar ao aluno antes, e não só depois. E que conferir se foram cumpridas exige medir em três níveis —consumo, aprendizado e mudança no cargo—, porque parar na nota de satisfação é medir o ruído, não o resultado. O treinamento não falha por causa do conteúdo: falha quando essas três listas nunca foram colocadas sobre a mesa.

Levar isso à prática é bem mais fácil quando criar, distribuir e medir acontecem no mesmo lugar, porque é aí que as três expectativas se encontram. Essa é a ideia por trás da plataforma de treinamento para empresas da isEazy: você produz o conteúdo, implanta com a flexibilidade que o RH pede e obtém os indicadores que o negócio pede, sem colar ferramentas soltas. E se o que você busca é cobrir rápido competências transversais com conteúdo pronto e atualizado, o isEazy Skills poupa a fase de produção. Solicite uma demonstração e teste com um curso real do seu plano.