Descubra como o modelo ADKAR pode promover mudanças em sua organização 

No cenário corporativo atual, a capacidade de se adaptar rapidamente às mudanças é essencial para o sucesso e a sustentabilidade de uma organização. No entanto, gerenciar mudanças pode ser um desafio significativo, que exige mais do que apenas novos processos e tecnologias. É preciso uma abordagem estruturada e centrada nas pessoas para garantir que todos os membros da empresa estejam alinhados e engajados com as novas direções estratégicas. É nesse contexto que o Modelo ADKAR se destaca.

Neste post, vamos explorar em detalhes como o Modelo ADKAR pode incentivar e facilitar a mudança em sua organização.

O que é o modelo ADKAR e por que ele é importante na gestão de mudanças?

O modelo ADKAR é uma abordagem estruturada para gerenciar mudanças nas organizações. Desenvolvido pela Prosci, tem como objetivo facilitar a adaptação às mudanças, um desafio constante em qualquer empresa em plena transformação. ADKAR é um acrônimo para as cinco fases que compõem o processo de mudança: Awareness (Consciência), Desire (Desejo), Knowledge (Conhecimento), Ability (Capacidade) e Reinforcement (Reforço). Esse modelo fornece uma estrutura clara que ajuda líderes e funcionários a promover mudanças de maneira eficiente e organizada.

O modelo ADKAR é especialmente relevante em um ambiente em rápida evolução, onde as empresas devem se adaptar a novas tecnologias, processos ou regulamentos. A capacidade de gerenciar essas mudanças de forma eficaz afeta diretamente a produtividade, a competitividade e, em última análise, o sucesso organizacional.

Para que serve o modelo ADKAR nas empresas: vantagens e desvantagens

A implementação do modelo ADKAR nas empresas ajuda a garantir que todos na organização entendam, aceitem e se adaptem às mudanças de forma eficaz. Sua abordagem centrada no indivíduo permite que cada funcionário progrida em seu próprio ritmo, abordando quaisquer resistências ou barreiras que possam surgir. Em suma, o ADKAR é uma ferramenta de mudança que não apenas melhora a adoção de novas práticas ou tecnologias, mas também aumenta o engajamento e a satisfação dos funcionários.

Vantagens:

• Estrutura clara: a estrutura de cinco fases facilita um processo organizado e fácil de seguir.
• Concentre-se no indivíduo: ao focar a mudança nas pessoas, você aumenta as chances de sucesso e adaptação genuína.
• Identificação de barreiras: ajuda a detectar e abordar a resistência à mudança.

Desvantagens:

• Abordagem individual: pode não se adaptar bem a mudanças que exigem transformações rápidas no nível organizacional.
• Dependência cultural: requer um ambiente organizacional que apoie e incentive a mudança.
• Limitação em mudanças complexas: em grandes transformações pode ser necessário complementá-lo com outros modelos de mudança.

As 5 fases do modelo ADKAR

O Modelo ADKAR é uma ferramenta poderosa para gerenciar mudanças organizacionais de forma estruturada e eficiente. Desenvolvido pela Prosci, o ADKAR é um acrônimo que representa cinco marcos essenciais que os indivíduos precisam alcançar para que a mudança seja bem-sucedida. Vamos detalhar cada um desses componentes:

1. Awareness (consciência)

A primeira fase do modelo ADKAR é a consciência. Como o nome indica, esta etapa envolve conscientizar os funcionários sobre a necessidade de mudança. Para conseguir isso, eles devem entender por que é necessário e quais são os riscos de não implementá-la. Sem essa consciência, é improvável que os profissionais se envolvam ou apoiem o processo de mudança. Ferramentas de comunicação interna e sessões de conscientização podem ser usadas para conseguir isso.

2. Desire (desejo)

Depois da consciência, o próximo passo é o desejo. Esta fase refere-se à disposição dos indivíduos em participar e apoiar a mudança. O desejo é impulsionado por fatores motivacionais, que podem ser pessoais (como reconhecimento e desenvolvimento profissional) ou organizacionais (como melhorias no ambiente de trabalho). Para fomentar esse desejo, é importante engajar os líderes da organização para que atuem como agentes de mudança, dando o exemplo, inspirando e motivando suas equipes.

3. Knowledge (conhecimento)

A terceira fase do ADKAR é o conhecimento. Nesta fase, os funcionários devem obter o conhecimento necessário sobre como a mudança será implementada e quais serão suas novas responsabilidades. Isso pode incluir treinamento tradicional, workshops, aprendizado online e muitos outros recursos educacionais. Fornecer um plano de aprendizado claro e flexível é crucial para garantir que todos tenham as informações e as habilidades necessárias para executar a mudança com sucesso.

4. Ability (habilidade)

O quarto componente é a habilidade. Esta fase se concentra na capacidade dos indivíduos de aplicar o conhecimento adquirido e desempenhar em suas novas funções ou tarefas. Aqui, o aprendizado prático ou experimental e o suporte contínuo são dois elementos essenciais para ajudar os funcionários a desenvolver as habilidades necessárias. Prática, feedback e coaching desempenham um papel importante para garantir que todos possam agir de acordo com as novas expectativas.

5. Reinforcement (reforço)

Finalmente, temos o reforço. Esta fase é fundamental para garantir que as mudanças sejam sustentadas a longo prazo. Envolve a implementação de sistemas e mecanismos que reforçam e sustentam novos comportamentos. Isso pode incluir reconhecimento e recompensas, avaliações de desempenho e comunicação contínua sobre os benefícios e resultados alcançados com a mudança. Sem reforço adequado, existe um risco significativo de regressão a comportamentos antigos.

O modelo ADKAR oferece um caminho claro e orientado para gerenciar mudanças, focando nas necessidades e nas experiências dos indivíduos envolvidos. Ao compreender e aplicar cada uma dessas fases, as organizações podem aumentar significativamente suas chances de sucesso em iniciativas de mudança.

Implementando o Modelo ADKAR em sua organização

Implementar o Modelo ADKAR em sua organização envolve mais do que apenas compreender suas fases; é crucial utilizar ferramentas e recursos adequados para facilitar cada etapa do processo de mudança. A seguir, exploramos algumas das ferramentas e recursos que podem ser utilizados para apoiar a implementação do Modelo ADKAR em sua organização.

Ferramentas de comunicação

Uma comunicação eficaz é a base para construir a conscientização e o desejo entre os colaboradores. Ferramentas de comunicação interna são essenciais para disseminar informações sobre a necessidade da mudança, os benefícios esperados e as etapas do processo. Ferramentas como Slack, Microsoft Teams e WhatsApp podem ser utilizadas para enviar mensagens instantâneas, realizar reuniões virtuais, compartilhar documentos e promover discussões em grupo. Webinars e videoconferências também são úteis para abordar dúvidas e preocupações dos colaboradores, garantindo que todos estejam alinhados com os objetivos da mudança. Hoje em dia, também existem aplicativos corporativos que permitirão não só manter seus profissionais atualizados sobre tudo o que está acontecendo em sua empresa, mas também funcionarão como um canal de comunicação bidirecional e instantâneo. Eles também incluem novas metodologias e formatos, como a gamificação, que aumentarão o comprometimento deles e fortalecerão sua cultura corporativa com a comunicação em tempo real.

Plataformas de e-Learning

Para a fase de Conhecimento, plataformas de e-learning são essenciais. Elas oferecem uma maneira flexível e fácil de fornecer treinamento e recursos educacionais necessários para que os colaboradores compreendam como a mudança será implementada e quais serão suas novas responsabilidades. Utilizar um sistema de gestão de aprendizagem (LMS) como o isEazy LMS permite gerenciar e distribuir conteúdo de treinamento interativo e envolvente. Módulos de treinamento interativos, vídeos explicativos, quizzes e espaços colaborativos são exemplos de recursos que podem ser disponibilizados através dessas plataformas.

Programas de treinamento e desenvolvimento

Programas de treinamento e desenvolvimento específicos são cruciais para garantir que os colaboradores adquiram as habilidades necessárias para desempenhar novas funções ou processos. Cursos on-line, sessões de coaching e mentoria, bem como exercícios práticos, são atividades que podem ser organizadas para desenvolver habilidades e incentivar mudanças no comportamento dos funcionários. Além disso, o uso de elementos interativos, como jogos e cenários com links, pode ajudar os colaboradores a aplicar o conhecimento adquirido em ambientes controlados, preparando-os melhor para lidar com situações cotidianas.

isEazy Skills oferece um catálogo abrangente de cursos para atender às necessidades específicas de seus funcionários. Esses cursos ajudam os colaboradores a adquirir power skills, habilidades cruciais para desempenhar novas funções ou se adaptar a novos processos, fortalecendo assim a capacidade da sua equipe de lidar com as mudanças de forma eficaz e eficiente.

Sistemas de gestão de tarefas

Para a fase de Reforço, é importante ter sistemas de gestão de tarefas em vigor que ajudem a monitorar e organizar as atividades relacionadas à mudança. Ferramentas de gestão de tarefas permitem que os colaboradores acompanhem o progresso das suas responsabilidades, definam prazos e colaborem de forma eficiente. Utilizar softwares como isEazy Engage,  pode ajudar a manter todos focados e alinhados com os objetivos da mudança, facilitando a coordenação e a execução das atividades necessárias.

Softwares de gestão de mudança

Softwares de gestão de mudança podem ser extremamente úteis para planejar, monitorar e gerenciar todo o processo de mudança. Essas ferramentas ajudam a coordenar as atividades, rastrear o progresso, identificar e mitigar riscos, e assegurar que todas as etapas do modelo ADKAR sejam seguidas. Eles também facilitam a comunicação entre os membros da equipe de mudança e garantem que todos os envolvidos estejam atualizados sobre o status das iniciativas.

Painéis de controle e relatórios

Utilizar painéis de controle e relatórios permite uma visão clara e contínua do progresso da implementação da mudança. Esses recursos são úteis para medir a eficácia das atividades realizadas em cada fase do modelo ADKAR, identificando áreas que precisam de ajustes e destacando sucessos que podem ser celebrados e replicados. Análises de dados e métricas chave podem fornecer insights valiosos para tomadas de decisão informadas durante todo o processo de mudança.

ADKAR vs. outros modelos de mudança organizacional

O modelo ADKAR é uma das abordagens mais reconhecidas para gerenciar mudanças nas organizações, mas não é a única. Existem outras estruturas, como o modelo de John Kotter e o modelo de Kurt Lewin, que também se mostraram eficazes em diferentes contextos. Cada um desses modelos possui características únicas que os tornam mais adequados, dependendo do tipo de mudança que está sendo implementada, do tamanho da organização e da cultura corporativa.

Modelo ADKAR: um foco nas pessoas e na sequência de mudanças

O modelo ADKAR se concentra nos indivíduos e na experiência pessoal de mudança. Sua estrutura de cinco fases (Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço) atende às necessidades pessoais e psicológicas dos funcionários para facilitar sua adaptação a novas formas de trabalho.

Este modelo é ideal para empresas que:

• Precisam fazer mudanças onde a aceitação individual é fundamental para o sucesso geral.
• Enfrentam resistência no nível da equipe e devem garantir que cada pessoa esteja motivada e equipada para a mudança.
• Procuram uma abordagem sequencial que aborde primeiro as atitudes e depois as habilidades necessárias para sustentar a mudança.

Devido à sua estrutura de fases, o ADKAR é especialmente útil em mudanças graduais, onde cada estágio deve estar bem estabelecido antes de passar para o próximo. No entanto, devido ao seu foco na pessoa, pode não ser o melhor para transformações rápidas ou em grande escala, onde o tempo é um fator crítico.

Modelo de Kotter: uma abordagem de liderança e cultura organizacional

John Kotter, professor da Universidade de Harvard, desenvolveu um modelo de mudança de oito estágios, que se concentra na cultura organizacional e em como a liderança pode facilitar a transformação. As fases do modelo de Kotter incluem: criar um senso de urgência, formar uma coalizão orientadora, desenvolver uma visão, comunicar a visão, capacitar outros a agir, alcançar vitórias de curto prazo, consolidar ganhos e ancorar mudanças na cultura da organização.

O modelo de Kotter é mais adequado para:

• Mudanças organizacionais em larga escala onde o apoio da alta administração é essencial.
• Profundas transformações culturais onde a mentalidade e o comportamento coletivos precisam ser modificados.
• Situações em que a empresa exige mudanças rápidas e dinâmicas, guiadas por líderes visíveis que inspiram em todos os níveis da organização.

Um dos principais pontos fortes do modelo de Kotter é seu foco na criação de uma visão compartilhada e na garantia de que a mudança seja apoiada por uma liderança forte. No entanto, esse modelo pode não ser tão eficaz para mudanças menores ou mais direcionadas, pois o processo de oito fases é mais complexo e exige um envolvimento significativo do nível gerencial.

Modelo de Lewin: uma abordagem estrutural de mudança em três fases

O modelo de Kurt Lewin é uma das abordagens mais antigas e é baseado em três fases fundamentais: Descongelar, Alterar e Recongelar. Lewin afirmou que a mudança é um processo de quebrar a situação atual para introduzir novos comportamentos e, finalmente, consolidar essas mudanças na nova estrutura organizacional.

Este modelo é eficaz para:

• Mudanças pontuais e bem definidas, como o redesenho de processos ou a implementação de novas políticas internas.
• Empresas que desejam uma abordagem simples e estrutural para a mudança.
• Situações em que é necessária uma transição clara entre a velha e a nova maneira de fazer as coisas.

O modelo de Lewin é conhecido por sua simplicidade e clareza, facilitando a aplicação em empresas que exigem uma estrutura direta para executar mudanças. No entanto, sua limitação reside no fato de não contemplar um estágio dedicado à motivação individual, o que pode ser problemático em ambientes onde a resistência à mudança é alta.

WEBINAR ONDEMAND

Como criar cursos de e-learning adaptados a diferentes tipos de aprendizagem com IA

Assista ao webinar

Benefícios do Modelo ADKAR na promoção da mudança em sua empresa

A gestão de mudanças é uma competência crucial para qualquer organização que deseja se manter competitiva e relevante em um ambiente de negócios em constante evolução. O Modelo ADKAR se destaca como uma metodologia eficaz para navegar por esses processos de mudança, devido à sua abordagem estruturada e centrada no indivíduo. A seguir, exploramos a importância do Modelo ADKAR na gestão de mudanças organizacionais.

Estrutura clara e focada no indivíduo

Uma das principais vantagens do Modelo ADKAR é sua estrutura clara e sequencial, que facilita o planejamento e a execução de iniciativas de mudança. Ao focar nos cinco marcos – Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço – o modelo ajuda a garantir que todas as etapas essenciais do processo de mudança sejam abordadas. Essa abordagem centrada no indivíduo reconhece que a mudança organizacional só ocorre quando cada colaborador passa por sua própria jornada de mudança.

Redução da resistência à mudança

A resistência à mudança é um dos maiores obstáculos em qualquer processo de transformação. O Modelo ADKAR aborda essa questão diretamente, começando com a conscientização sobre a necessidade da mudança e incentivando o desejo de participar dela. Ao engajar os colaboradores desde o início e comunicar claramente os motivos e os benefícios da mudança, o modelo ajuda a reduzir a resistência e a aumentar o apoio.

Melhoria na comunicação e no engajamento

A comunicação eficaz é fundamental para o sucesso de qualquer iniciativa de mudança. O Modelo ADKAR enfatiza a importância de manter os colaboradores informados e envolvidos durante todo o processo. Isso inclui não apenas comunicar as razões e os benefícios da mudança, mas também fornecer informações detalhadas sobre o que será necessário para implementar a mudança. Esse foco na comunicação ajuda a construir confiança e a garantir que todos estejam alinhados com os objetivos da organização.

Facilitação do aprendizado e desenvolvimento

Para que a mudança seja bem-sucedida, os colaboradores precisam adquirir novos conhecimentos e habilidades. O Modelo ADKAR inclui etapas específicas para garantir que os indivíduos recebam o treinamento e os recursos necessários para se adaptarem às novas exigências. Essa abordagem estruturada ao aprendizado e ao desenvolvimento ajuda a minimizar a curva de aprendizado e a garantir que todos estejam preparados para as novas responsabilidades.

Sustentabilidade da mudança

A última fase do Modelo ADKAR, o reforço, é essencial para garantir que as mudanças sejam sustentáveis a longo prazo. Muitas iniciativas de mudança falham porque não há um plano claro para manter os novos comportamentos e práticas após a implementação inicial. O ADKAR enfatiza a importância de reforçar continuamente os novos comportamentos por meio de reconhecimento, recompensas e monitoramento contínuo. Isso ajuda a evitar o retorno aos antigos modos de operação e a assegurar que a mudança se torne parte da cultura organizacional.

Abordagem flexível e adaptável

Embora o Modelo ADKAR forneça uma estrutura clara, ele também é suficientemente flexível para ser adaptado a diferentes tipos de mudanças e contextos organizacionais. Seja para uma mudança tecnológica, uma reestruturação organizacional ou uma iniciativa de melhoria contínua, o ADKAR pode ser aplicado de maneira a atender às necessidades específicas da organização e de seus colaboradores.

Em resumo, o Modelo ADKAR é uma ferramenta valiosa para a gestão de mudanças, oferecendo uma abordagem estruturada que aborda todas as etapas críticas do processo de mudança. Ao focar nas necessidades e experiências dos indivíduos, o modelo ajuda a garantir que as mudanças sejam compreendidas, adotadas e sustentadas, proporcionando benefícios duradouros para a organização.

Exemplo de aplicação do modelo ADKAR em uma empresa

Um exemplo prático seria o de uma empresa que deseja implementar um sistema de teletrabalho. Na fase de conscientização, os líderes comunicam os benefícios da flexibilidade no trabalho. Na fase Desejo, os funcionários são incentivados destacando vantagens pessoais. De seguida, é feita a formação em ferramentas digitais (Conhecimento), é prestado apoio na sua utilização (Competência) e, por fim, é monitorizada a implementação (Reforço).

CASO DE SUCESSO

Como a Clarel treinou os profissionais de seus mais de 1.000 lojas com mobile learning

Veja o caso de sucesso

Erros comuns ao implementar o modelo ADKAR e como evitá-los

O modelo ADKAR é uma ferramenta poderosa para gerenciar mudanças, mas sua implementação não é isenta de desafios. Alguns erros podem surgir ao aplicar suas cinco fases, desde a falta de comunicação inicial até o reforço insuficiente de novos hábitos. A seguir, exploraremos os erros mais comuns ao implementar o modelo ADKAR e como evitá-los para maximizar sua eficácia na organização.

1. Não gastar tempo suficiente na fase de conscientização

Erro: Um dos erros mais comuns é apressar a fase de conscientização, assumindo que todos os funcionários entendem automaticamente por que a mudança é necessária. A falta de comunicação clara e contínua sobre as razões da mudança gera confusão e resistência.

Como evitá-lo: reserve um tempo para comunicar o “porquê” por trás da mudança por meio de reuniões, palestras informativas e canais de comunicação interna. Use exemplos concretos para mostrar como a mudança beneficiará tanto a organização quanto os funcionários. Além disso, certifique-se de que essa comunicação seja bidirecional, permitindo que os funcionários expressem suas preocupações e dúvidas.

2. Subestimar a importância da fase do Desejo

Erro: A fase do desejo, que busca motivar os funcionários a se envolverem na mudança, é frequentemente negligenciada ao assumir que todos os funcionários estarão dispostos a se adaptar. No entanto, a falta de incentivos adequados pode levar a uma baixa participação e desmotivação.

Como evitá-lo: motive os funcionários criando um sentimento de pertencimento e incentivando-os ativamente. Você pode fazer isso por meio de reconhecimento, recompensas ou mostrando exemplos de colegas que experimentaram benefícios pessoais com a mudança. Ouvir as preocupações dos funcionários e respondê-las de forma eficaz também contribui para gerar um desejo genuíno de participação.

3. Não fornecer treinamento suficiente na fase de conhecimento

Erro: A fase de conhecimento exige que os funcionários entendam como executar suas tarefas de acordo com novos procedimentos ou ferramentas. Um erro comum é não fornecer treinamento adequado, resultando em uma implementação confusa e ruim da mudança.

Como evitá-lo: Certifique-se de que o treinamento seja detalhado, relevante e acessível a todos. Oferece materiais de aprendizagem variados (tutoriais, workshops, guias, vídeos) que se adaptam a diferentes estilos de aprendizagem. Além disso, mantenha suporte técnico ou consultores disponíveis para os funcionários recorrerem se precisarem de ajuda adicional.

4. Falta de suporte na fase de habilidade

Erro: Embora os funcionários possam conhecer as etapas necessárias para a mudança, eles nem sempre têm as habilidades práticas para aplicá-las corretamente. Esse erro ocorre quando eles não recebem o suporte e a prática necessários para que possam consolidar essas habilidades.

Como evitá-lo: facilite as oportunidades de prática em um ambiente supervisionado, onde os funcionários possam experimentar e melhorar suas habilidades sem medo de cometer erros. Designe mentores ou especialistas que possam fornecer orientação individual e responder às perguntas dos funcionários. Além disso, fornece feedback contínuo para ajudá-los a aprimorar suas habilidades no contexto de suas tarefas diárias.

5. Reforço insuficiente de novos hábitos

Erro: Um dos erros mais críticos é supor que, uma vez implementada a alteração, ela será mantida automaticamente. Sem uma fase de reforço robusta, os funcionários provavelmente voltarão aos velhos hábitos, especialmente se eles estiverem mais confortáveis ou profundamente arraigados.

Como evitá-lo: implemente um sistema de rastreamento para medir o progresso e a conformidade com novos comportamentos. Ofereça incentivos, reconhecimento e feedback positivo para reforçar as mudanças e criar lembretes ou sessões de encerramento. Além disso, realize avaliações regulares para garantir que os funcionários ainda estejam implementando os novos processos e ajuste, se necessário.

6. Falta de um plano de comunicação contínuo

Erro: Outro erro comum é não manter uma comunicação constante durante todo o processo de mudança. A comunicação inicial pode ser eficaz, mas se você não continuar atualizando e motivando os funcionários, eles podem perder o ímpeto ou a clareza sobre seus papéis na mudança.

Como evitá-lo: estabeleça um plano de comunicação de longo prazo que acompanhe cada fase do ADKAR. Use boletins informativos, reuniões regulares e atualizações em plataformas internas para manter todos informados e engajados. Além disso, considere realizar pesquisas de feedback para entender melhor como os funcionários se sentem sobre a mudança e adaptar o plano de comunicação de acordo com suas necessidades.

7. Não envolver os líderes de equipe no processo de mudança

Erro: Muitas vezes, o processo de mudança é gerenciado apenas pela equipe de gestão ou pela área de Recursos Humanos, sem envolver os líderes de equipe, que desempenham um papel crucial na implementação e acompanhamento da mudança em seus respectivos departamentos.

Como evitá-lo: treine os líderes de equipe no modelo ADKAR e seu papel no processo de mudança. Esses líderes devem ser embaixadores ativos da mudança, motivando e orientando suas equipes em todas as fases. Organize reuniões de acompanhamento com eles para garantir que estejam alinhados com os objetivos da mudança e possam ajudar a resolver quaisquer obstáculos que suas equipes possam enfrentar.

8. Não avaliar o sucesso de cada fase do ADKAR

Erro: Ao não medir o progresso de cada fase, você corre o risco de avançar para a próxima sem ter consolidado a anterior. Isso pode fazer com que a mudança não seja sustentada ao longo do tempo ou que surjam problemas mais tarde no processo.

Como evitá-lo: defina métricas e metas específicas para cada fase do ADKAR. Por exemplo, na fase de conscientização, você pode medir o nível de compreensão sobre a mudança; na fase Habilidade, você pode avaliar a competência prática dos funcionários em novas tarefas. Faça ajustes no plano de mudança com base nos resultados dessas avaliações para garantir que cada fase seja atendida antes de passar para a próxima.

Leve sua implementação do ADKAR para o próximo nível com a isEazy

Implementar o Modelo ADKAR não é apenas uma questão de seguir um processo, mas sim de adotar uma abordagem estratégica que maximiza os benefícios da mudança organizacional. Ao longo deste artigo, exploramos como cada fase do ADKAR – Consciência, Desejo, Conhecimento, Habilidade e Reforço – desempenha um papel crucial na facilitação de uma transição suave e sustentável.

Para garantir o sucesso da sua iniciativa de mudança, é essencial utilizar as ferramentas certas. Plataformas como o isEazy Author para criação de conteúdo de e-learning interativo, o isEazy LMS para gerenciamento eficiente de aprendizado, e o isEazy Skills para oferecer treinamentos completos e personalizáveis, são recursos poderosos que podem apoiar cada fase do processo de implementação do ADKAR.

Se sua organização está pronta para transformar sua abordagem à gestão de mudanças, não hesite em solicitar uma demonstração de nossas soluções. Descubra como a isEazy pode ajudar sua equipe a desenvolver habilidades, promover a inovação e alcançar os objetivos estratégicos de forma eficaz.