Expectativas de um curso: o que cada perfil espera na formação de empresa

O que são as expectativas de um curso?

As expectativas de um curso são o conteúdo, a experiência e as aprendizagens que as pessoas envolvidas esperam obter de uma formação. Aplicam-se tanto a quem ministra a formação como a quem participa nela, e conhecê-las de antemão é o que separa um programa que funciona de um que é abandonado a meio.

Na formação de empresa há um pormenor que muda tudo: não existe uma única expectativa, mas três que convivem e que quase nunca coincidem. A organização espera um retorno sobre o investimento, os Recursos Humanos esperam poder implementar e medir sem atrito, e o profissional espera que a formação lhe sirva e não lhe roube a tarde. Quando um projeto formativo fracassa, raramente é por causa do conteúdo: é porque uma dessas três expectativas se impôs em silêncio sobre as outras duas.

Porque é que as expectativas em relação aos cursos aumentaram?

Porque é que os formandos não concluem os cursos online ou não comparecem às sessões presenciais? Porque é que penalizam determinados itens nos inquéritos de satisfação? Como chegar a mais pessoas, em menos tempo, garantindo uma aprendizagem real? São as perguntas que se repetem em todos os departamentos de formação e desenvolvimento, e todas apontam para o mesmo sítio: a fasquia subiu.

Mudaram quatro coisas ao mesmo tempo, e convém tê-las presentes antes de conceber seja o que for:

• A equipa está dispersa. Formar equipas em várias delegações, em trabalho remoto e em turnos diferentes já não é a exceção, e obriga a formatos que funcionem sem reunir ninguém.
• A fasquia digital é marcada pelo consumo, não pela empresa. Os colaboradores comparam a vossa plataforma com as aplicações que usam todos os dias. Uma interface lenta ou um curso de quarenta minutos sem pausas é penalizado de imediato.
• As competências ficam desatualizadas mais depressa. O que foi formado há dois anos pode já estar ultrapassado, o que empurra para ciclos de formação mais curtos e frequentes.
• Agora é preciso demonstrar o impacto. A formação já não se justifica com a assistência: pedem-se-lhe indicadores, tal como a qualquer outro investimento.

O resultado é que as expectativas de todos os intervenientes subiram ao mesmo tempo, mas não na mesma direção. Daí que convenha pô-las em separado em cima da mesa.

Formação para empresas: objetivos da organização, dos RH e do profissional

Para cumprir as expectativas de uma formação, o primeiro passo é reconhecê-las. E reconhecê-las significa aceitar que há três listas distintas, cada uma legítima.

Expectativas da organização

Quando uma empresa investe tempo, dinheiro e recursos num projeto de formação, é porque persegue estes objetivos:

• Melhorar os resultados, empresariais e profissionais.
• Aumentar a eficiência das equipas.
• Ajustar o custo do investimento para que exista um retorno real sobre ele.
• Atrair talento e apoiar a sua integração, desenvolvimento e retenção.
• Melhorar o clima laboral.
• Consolidar o compromisso dos colaboradores.
• Capitalizar o conhecimento que já existe dentro de casa.

Expectativas dos RH, Formação e Desenvolvimento

Em linhas gerais, as suas expectativas estão alinhadas com as da organização. Mas têm também interesses próprios na hora de implementar um projeto formativo:

• Contar com flexibilidade de implementação: online, blended, presencial, cursos de curta e longa duração.
• Facilidade de gestão em turmas, relatórios ou gestão de apoios.
• Adaptar a formação a cada perfil em conteúdos, formatos e tempos. É aqui que entra a personalização da aprendizagem, que não consiste em fazer um curso por pessoa, mas em oferecer percursos distintos sobre uma mesma base.
• Melhorar a satisfação e a participação nas turmas.
• Medir e avaliar os resultados de forma simples e integral, com plataformas como o isEazy LMS.
• Ter a tranquilidade de que os conteúdos são de qualidade, estão atualizados e têm especialistas sólidos por trás.
• Trazer inovação com novas tendências de e-learning, gamificação ou realidade aumentada.

Expectativas do profissional

E o que procura quem se senta à frente do curso? Fundamentalmente, que a formação:

• Lhe dê ferramentas e competências para melhorar o seu perfil profissional a curto, médio e longo prazo.
• Esteja adaptada às exigências da sua função atual e futura, dentro do seu plano de carreira.
• Não lhe tire tempo em excesso, sobretudo se esse tempo cair fora do horário de trabalho.
• Se ajuste à sua forma de aprender, para que acompanhar e concluir a formação não represente um esforço extra.
• Seja colaborativa e aliciante, e nalguns casos competitiva. O envolvimento do formando não é um extra: é a condição para que chegue ao fim.
• Lhe permita demonstrar o seu valor com vista a promoções internas.
• Tenha um retorno real sobre o seu próprio desenvolvimento.

Como recolher as expectativas antes de lançar o curso

A maioria dos projetos de formação é concebida a partir daquilo que o departamento acredita ser necessário. Dedicar uma semana a confirmá-lo muda o resultado por completo. Estas são as quatro vias que melhor funcionam, de menor para maior esforço.

Parta dos dados que já tem

Antes de perguntar seja o que for, olhe para trás: que cursos são concluídos e quais são abandonados, em que minuto exato as pessoas desistem, que temas se repetem nos inquéritos. É informação gratuita que já está na plataforma e que quase ninguém explora.

Faça um levantamento formal de necessidades

Cruzar avaliações de desempenho, objetivos de negócio e alterações previstas em processos ou ferramentas dá o mapa do que a organização precisa de verdade. É o passo que mais se salta e o que mais muda o desenho final.

Fale com os responsáveis de área, não só com a direção

Quem gere uma equipa no dia a dia sabe que erros se repetem e que tarefa custa mais. Meia hora com três ou quatro responsáveis costuma dar mais sinal do que um comité inteiro, e ainda os transforma em aliados na altura de convocar.

Pergunte ao formando antes, não só depois

O inquérito de satisfação chega tarde para corrigir o que quer que seja. Um inquérito prévio de três perguntas —o que espera, o que lhe custa hoje, quanto tempo pode dedicar-lhe— permite ajustar antes de produzir, e de caminho dá a linha de base para medir depois.

Analise as expectativas de cada grupo para evitar o fracasso da formação

O problema surge quando não são tidas em conta todas as expectativas, ou quando uma pesa em excesso sobre as restantes. Olhar apenas para o custo face à aprendizagem real, pretender ser excessivamente inovador quando o público-alvo não está preparado, ou ignorar os pedidos dos profissionais são exemplos que acabam por provocar a ineficácia do projeto.

Na prática, o desequilíbrio apresenta-se quase sempre de uma destas três formas:

• Manda o custo. Escolhe-se o fornecedor mais barato ou reaproveita-se conteúdo antigo. O curso sai, as pessoas abandonam-no e a poupança evapora-se na turma seguinte.
• Manda a inovação. Monta-se uma experiência espetacular para um grupo que só precisava de um procedimento claro. Muito esforço de produção, pouca transferência para a função.
• Manda a gestão. Prioriza-se o que é fácil de administrar e reportar. Os números do relatório saem bem, mas ninguém mudou a sua forma de trabalhar.

A saída não é agradar a todos por igual, porque é impossível. É pôr as três listas por escrito antes de começar e decidir de forma explícita o que se prioriza e o que se sacrifica neste projeto concreto. Uma decisão consciente defende-se; uma decisão por omissão, não.

Erros que fazem com que um curso não cumpra as expectativas

Estas são as falhas que mais se repetem, e quase todas podem ser corrigidas antes de produzir um único ecrã.

• Perguntar só à direção. Dá os objetivos de negócio, mas não aquilo que trava a equipa no dia a dia. Falta metade do quadro.
• Convocar sem explicar o porquê. Se o colaborador não percebe o que ganha, a formação entra na lista de tarefas pendentes e fica por ali.
• Medir só a satisfação. Um curso pode agradar muito e não mudar nada. Se só se mede a nota, está a medir-se a si próprio, não ao impacto.
• Um único formato para toda a equipa. O mesmo curso de 45 minutos para um perfil de escritório e para um perfil operacional no terreno não pode funcionar nos dois sítios.
• Ignorar o tempo real disponível. Conceber para duas horas semanais quando as pessoas têm vinte minutos soltos é a causa número um de abandono.
• Não fechar o círculo. Recolher expectativas, não voltar a mencioná-las e não contar o que mudou por causa delas. Da próxima vez que perguntar, já ninguém responde.

Como medir se o curso cumpriu as expectativas

Recolher expectativas sem verificar depois se foram cumpridas deixa o trabalho a meio. E como cada interveniente espera algo distinto, cada um precisa do seu próprio indicador: à direção não lhe serve a nota de satisfação, e ao colaborador o ROI não lhe diz nada.

O prático é medir em três níveis sucessivos. Primeiro, se a formação é consumida: a taxa de conclusão e o ponto exato de abandono dizem se o formato encaixa. Segundo, se houve aprendizagem: aqui entram as provas de conhecimento e os exercícios aplicados. E terceiro, se mudou alguma coisa na função, que é o único nível que interessa ao negócio.

Esse terceiro nível é o que mais se salta, e é o que sustenta o orçamento do ano seguinte. É também o que exige decidir desde o início que indicador de negócio se vai observar, antes e depois da formação.

O Grupo ASV é um bom exemplo do que acontece quando se atendem as três expectativas ao mesmo tempo em vez de escolher uma. Com uma equipa repartida por delegações e perfis muito distintos, o desafio não era produzir mais cursos, mas dar a cada grupo um acesso e um formato que lhe encaixassem sem multiplicar o trabalho de gestão. Descubra como o resolveram →

Conclusão: três expectativas, uma só conversa

As expectativas de um curso deixam de ser um conceito abstrato assim que se aceitam três coisas. Que numa empresa não há uma expectativa mas três, e que pertencem a intervenientes distintos. Que recolhê-las custa menos do que parece: olhar para os dados que já tem, fazer um levantamento de necessidades, falar com os responsáveis de área e perguntar ao formando antes, e não só depois. E que verificar se foram cumpridas exige medir em três níveis —consumo, aprendizagem e mudança na função—, porque ficar-se pela nota de satisfação é medir o ruído, não o resultado. A formação não falha por causa do conteúdo: falha quando essas três listas nunca foram postas em cima da mesa.

Levar isto à prática é muito mais fácil quando criar, distribuir e medir acontecem no mesmo sítio, porque é aí que as três expectativas se encontram. É essa a ideia por trás da plataforma de formação para empresas da isEazy: produz o conteúdo, implementa-o com a flexibilidade que os RH pedem e obtém os indicadores que o negócio pede, sem colar ferramentas soltas. E se o que procura é cobrir depressa competências transversais com conteúdo já feito e atualizado, o isEazy Skills poupa-lhe a fase de produção. Peça uma demonstração e experimente com um curso real do seu plano.