{"id":7180,"date":"2017-09-13T15:22:00","date_gmt":"2017-09-13T15:22:00","guid":{"rendered":"https:\/\/b-talent.com\/?p=7180"},"modified":"2026-05-14T08:17:38","modified_gmt":"2026-05-14T08:17:38","slug":"gestion-por-objetivos-errores-frecuentes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.iseazy.com\/es\/blog\/gestion-por-objetivos-errores-frecuentes\/","title":{"rendered":"Los 9 errores m\u00e1s frecuentes en la gesti\u00f3n por objetivos de un equipo"},"content":{"rendered":"

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Siempre se habla de la importancia de plantear objetivos al equipo<\/strong>, la orientaci\u00f3n, la motivaci\u00f3n que generan, y la necesidad de los mismos para establecer est\u00e1ndares, medir el rendimiento, recompensar a los colaboradores, etc.<\/p>\n

De hecho, seg\u00fan Forbes<\/a>, \u00ablas empresas que establecen objetivos de rendimiento trimestralmente generan un 31% m\u00e1s de rendimiento<\/strong> de su proceso de rendimiento que las que lo hacen anualmente.\u00bb<\/p>\n

En esta l\u00ednea, en muchos cursos de formaci\u00f3n se explican te\u00f3ricamente los manidos criterios SMART (y sus derivados) para determinar c\u00f3mo llevar a cabo la gesti\u00f3n por objetivos de un equipo<\/strong>.<\/p>\n

Pero la realidad es bien distinta. Sigue leyendo para descubrir cu\u00e1les son los errores en la gesti\u00f3n por objetivos que pueden perjudicar el rendimiento de los equipos.<\/p>\n

Gesti\u00f3n por objetivos: \u00bfCu\u00e1les son los errores que m\u00e1s se cometen?<\/h2>\n

Muchos l\u00edderes no saben, o no quieren, plantear correctamente los objetivos. En otras palabras, o no lo hacen, o lo hacen de forma incorrecta. A continuaci\u00f3n, te contamos algunos de los errores en el proceso de gesti\u00f3n por objetivos<\/strong> que se cometen\u00a0con mayor frecuencia.<\/p>\n

ERROR 1: Creer que los objetivos producir\u00e1n autom\u00e1ticamente los resultados esperados<\/em><\/h3>\n

Muchos l\u00edderes consideran que, por el simple hecho de tomar una decisi\u00f3n e implementarla, los resultados vendr\u00e1n solos. Denota falta de paciencia, perspectiva y una tremenda ingenuidad.<\/p>\n

ERROR 2: Pedir la participaci\u00f3n de los profesionales sin plantear objetivos concretos<\/em><\/h3>\n

No orientar al equipo, pero pedir resultados, es un error m\u00e1s habitual de lo que se pudiera pensar en la direcci\u00f3n por objetivos. Los directivos tienen claras las metas (o no), pero no las concretan en objetivos espec\u00edficos o no los trasladan correctamente al equipo<\/strong>. Esto genera que los colaboradores se sientan desubicados, presionados e incomprendidos.<\/p>\n

ERROR 3: Priorizar el papeleo y burocratizaci\u00f3n<\/em><\/h3>\n

Los procesos y la estandarizaci\u00f3n son positivos si se realizan correctamente. La rigidez en la gesti\u00f3n, no. Muchos responsables est\u00e1n m\u00e1s preocupados por el cumplimiento de procedimientos que por la eficiencia y los resultados. Esta circunstancia genera que los colaboradores se centren m\u00e1s en \u201ccubrir el expediente\u201d y \u201crellenar el papel\u201d que en realizar correctamente su trabajo.<\/p>\n

ERROR 4: No proporcionar retroalimentaci\u00f3n sobre el cumplimiento de los objetivos<\/em><\/h3>\n

En relaci\u00f3n al error n\u00famero 2, el hecho de no comunicar e informar al equipo<\/strong> de cu\u00e1l es el grado de cumplimiento de objetivos desmotiva a los colaboradores<\/strong>, les hace perder perspectiva y les genera estr\u00e9s, por no saber en base a qu\u00e9 se les va a medir, o lo cerca o lejos que est\u00e1n de alcanzar el resultado esperado.<\/p>\n

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ERROR 5: Relacionar recompensas con desempe\u00f1o (o consecuci\u00f3n de objetivos)<\/em><\/h3>\n

Muchos l\u00edderes \u201ccompran\u201d a sus colaboradores con premios e incentivos<\/strong>. El problema que surge en estos casos, es que algunos profesionales tienden a centrarse en dichos incentivos, dejando de lado aquellas tareas que no son premiadas.<\/p>\n

Por ejemplo, en el mundo comercial, muchos vendedores van a por los objetivos comerciales porque cobran comisiones, dejando de lado la labor administrativa, que es igual de importante pero no es recompensada (m\u00e1s all\u00e1 del sueldo base).<\/p>\n

Este error, habitual en la gesti\u00f3n por objetivos<\/strong>, se suele cometer para salvar situaciones a corto plazo, pero hipotecando el medio plazo. Estas situaciones generan \u201cpedig\u00fce\u00f1os\u201d que solo se mover\u00e1n por inter\u00e9s (econ\u00f3mico, normalmente) y no por profesionalidad u orientaci\u00f3n al logro, la calidad o al cliente.<\/p>\n

ERROR 6: Disponer de objetivos, pero no desarrollar planes de acci\u00f3n<\/em><\/h3>\n

Los objetivos se deben traducir en acciones. No hacerlo provocar\u00e1 que los profesionales:<\/p>\n