Existe la falsa creencia de que las personas trabajan únicamente por dinero. Muchos jefes consideran que no hace falta motivar, potenciar ni reconocer a sus colaboradores, porque se les paga por hacer un trabajo y no tienen derecho a demandar nada más. Estos responsables de equipo se equivocan. Olvidan que el salario es un componente que no modula la motivación de las personas, salvo cuando existe un cambio de sueldo.
Otros consideran que con dar palmaditas en la espalda de vez en cuando, por ejemplo, en la reunión anual de equipo, es suficiente. También se equivocan. Se olvidan de que los profesionales, además del salario, necesitan y buscan otro tipo de alicientes para mantener su motivación y compromiso.
La pregunta que surge es, ¿por qué algunos jefes no reconocen y motivan más?
Causas por las que no se motiva a los colaboradores
Algunas de las causas más habituales por las que los responsables de equipo no reconocen ni motivan a sus colaboradores, o lo hacen poco o mal, son las siguientes:
- Su jefe no lo ha hecho con ellos en la misma situación.
- No lo ven necesario.
- Creen que puede “acomodar” a las personas y disminuir su rendimiento.
- Consideran que puede que parezca que son blandos.
- Creen que no necesitan una motivación extra.
- No quieren crear un precedente.
- Consideran que el esfuerzo, trabajo o resultados son insuficientes.
- Pretenden retar a las personas para que saquen lo mejor de ellos mismos.
- Priorizan la gestión, la tarea y los procesos antes que a las personas.
- Se sienten incómodos cuando gestionan temas personales o emocionales.
- Son muy exigentes y consideran que no se lo han ganado.
- No quieren que los colaboradores piensen que buscan “venderles la moto” para no compensarles económicamente, o de otra forma.
Otro punto importante es que muchos profesionales tienden a centrarse más en las mejoras que en los aciertos. Se destacan más los errores que los aspectos positivos. De hecho, en muchos casos únicamente se reconoce al colaborador cuando se han conseguido resultados, sin tener en cuenta que, aunque no se consigan, la persona ha podido realizar un gran esfuerzo que también merece ser destacado. De hecho, muchas veces es más importante reconocer en los malos momentos que en los buenos.
Componentes de la relación jefe-colaborador
Basarse en algunas de las creencias (a veces excusas) previas limita la capacidad de gestionar la motivación de los miembros de un equipo y, sin quererlo, hace que pierdan su compromiso.
Apoyarse en estas creencias provoca que se olvide que la relación entre responsable y colaborador tiene un componente eminentemente emocional muy importante, que un buen líder debe saber gestionar.
Existen dos palancas importantes a activar para motivar al equipo: el reconocimiento y el crecimiento.
- Reconocimiento: del trabajo, del esfuerzo y de los resultados.
- Crecimiento: desde el punto de vista vertical y horizontal. En relación al trabajo, a la participación, a las responsabilidades y a las relaciones.
Respecto al trabajo, es importante reconocer la calidad del mismo con independencia de los resultados. (¡Enhorabuena, buen trabajo!).
En relación con el equipo, se debe reconocer la interacción y la coordinación entre las personas que han participado en un proyecto o tarea. (¡Genial, habéis sido una demostración de equipo! ¡Todas a una!).
En lo que respecta al reconocimiento del esfuerzo, es recomendable destacar el tiempo y dedicación prestados para que todo saliera bien, aunque no se haya conseguido. (¡A pesar de que no hemos llegado al objetivo, os felicito porque habéis sido un ejemplo de constancia y buen hacer!).
Finalmente, a nivel de resultados, es importante reconocer los logros conseguidos y los hitos alcanzados. (¡Enhorabuena a todos, hemos conseguido el resultado y es gracias a todos y cada uno de vosotros! ¡Sin vosotros hubiera sido imposible!).
Iniciativas para motivar equipos
Conociendo los errores de otros líderes, y sabiendo qué palancas hay que activar para motivar y reconocer, la pregunta que surge es: ¿Qué podemos hacer para que nuestros colaboradores se sientan reconocidos? Muy sencillo: aplicar algunas de las siguientes medidas.
- Comunicación fluida: Mantener una comunicación fluida y abierta sobre nuestras opiniones sobre su trabajo, su esfuerzo, su integración en el equipo, su proyección, etc.
- Seguimiento: Dedicar tiempo a hacer seguimiento de las personas para poder hablar con criterio y dar feedback correctamente.
- Agradecimiento: Agradecer el trabajo que te facilitan, la información que te dan o la disponibilidad que demuestran.
- Valoración: Valorar lo que hacen en público. Llamar a capítulo en privado, pero reconocer en público. Por ejemplo: “Estoy muy impresionado por la forma en la que organizaste tu agenda y lograste terminar todo antes de una hora. Aprecio mucho esa clase de eficiencia”.
- No vender “humo ni motos”: El reconocimiento debe ser sincero y sobre temas relevantes, no por cualquier cosa ni en cualquier momento.
- Delegación: Una forma de reconocer la valía de una persona es delegándole más funciones y responsabilidades. Saber cómo y cuándo marcará la diferencia entre que lo vea como un reto o como un “marrón”.
- Sorpresa: El reconocimiento más apreciado es el que no se espera. ¡Sorprende a tu equipo!
- Recompensa: Recompensar ideas, iniciativas y actitudes.
- Reconocer el valor de los errores y fracasos: Hacer y transmitir una lectura positiva de los errores y los fracasos. Lo contrario pondrá a la defensiva a las personas.
