Cuando una empresa se enfrenta al reto de definir su mapa de competencias, se encuentra con incógnitas que debe resolver y que no siempre soluciona de forma apropiada. Los motivos son múltiples: limitaciones organizativas, culturales, de recursos, de tiempo o, simplemente, falta de criterio.
El objetivo del mapa de competencias profesionales es que tenga una utilidad real para:
- El departamento de RRHH, de gestión del talento y de formación y desarrollo.
- Los managers, que deben evaluar el desempeño y potencial de sus colaboradores.
- Los propios profesionales, que contarán con criterios objetivos para saber la distancia entre su nivel competencial actual y el exigible a corto, medio y largo plazo.
Dificultades a la hora de definir un mapa de competencias
Muchas veces, el primer escollo está en saber algo tan básico como qué son las competencias profesionales. En ocasiones, el concepto se confunde con otros como habilidades, comportamientos, actitudes, etc.
Otra dificultad está en decidir cuáles son las competencias corporativas. La definición de, por ejemplo, trabajo en equipo que realiza una compañía de telecomunicaciones es diferente a la de una empresa textil o una ONG.
A partir de este punto, surgen otras dudas y dificultades: ¿es lo mismo el significado o el nivel de exigencia de cada una de las competencias profesionales para un puesto que para otro?, ¿niveles competenciales por cada competencia, o solo a nivel general?, ¿por cada colectivo, departamento o puesto?, ¿cómo medir en qué nivel se encuentra cada profesional?, ¿en qué nos basamos para ello?, ¿en comportamientos?, ¿qué comportamientos definimos?
Tantas dudas y preguntas que surgen pueden bloquear a las empresas. Por ello, muchas compañías no quieren “abrir el melón” de definir un mapa de competencias, a pesar de las utilidades reales que puede tener si se define, actualiza y gestiona correctamente.
Etapas en la creación del mapa de competencias
Teniendo en cuenta estas dificultades, podemos describir cinco etapas en las que se pueden encontrar las empresas: desde la más básica, en la que todavía no se tienen definidas las competencias profesionales, hasta la más recomendable, en la que la empresa ha definido sus competencias corporativas, las ha diseccionado en niveles y comportamientos y ha conseguido personalizar y adaptar cada competencia a los diferentes puestos.
Fase 1 | Sin definición de competencias.
Esta primera fase es típica de pequeñas pymes, startups, empresas con departamentos de RRHH orientados a las relaciones laborales, etc.
Fase 2 | Competencias corporativas.
En la segunda fase, las empresas tienen claras las competencias corporativas, que acostumbran a ser entre 4 y 8. En este sentido, no suelen (ni deben) faltar competencias relacionadas con:
- La cultura y valores corporativos (honestidad, diversidad, etc.)
- El cliente (orientación al cliente, excelencia, etc.)
- El propio trabajo (excelencia, innovación, etc.)
- El equipo (cooperación, (auto) liderazgo, etc.)
- El negocio (visión estratégica, innovación, etc.)
- Otras
Fase 3 | Competencias por roles/puestos.
Una vez definidas las competencias corporativas genéricas de la compañía, el siguiente paso es asociarlas a los diferentes puestos y roles de la empresa. Esta etapa exige una correcta definición de puestos que no siempre existe. En esta fase se tiene claro que la definición y exigencia, por ejemplo, a nivel de orientación al cliente, es distinta para un puesto comercial que para uno administrativo, con independencia de que ambos profesionales deban contar con esta competencia.
Fase 4 | Competencias por niveles.
Bien con una definición genérica, o por puestos de las competencias corporativas, el siguiente paso en la evolución del mapa de competencias es determinar diferentes niveles competenciales por competencia profesional y/o por puesto. Normalmente los niveles van desde tres (alto-medio-bajo), hasta seis (nulo, bajo, medio, alto, muy alto y excelente) o diez (de 0 a 10). Esta fase permite categorizar y comparar el nivel exigible en cada puesto con el nivel real del profesional.
Fase 5 | Competencias por comportamientos.
Finalmente, el último escalón en la definición de un mapa de competencias es aquel en el que las empresas describen una serie de comportamientos observables asociados a cada competencia. Esta fase permite observar los comportamientos de éxito, incluso, a personas no expertas en RRHH.
Y, ahora, piensa en tu empresa y pregúntate: ¿en qué fase está respecto al mapa de competencias?, ¿cuáles son las competencias corporativas de tu empresa?, ¿en qué nivel estás en cada una de ellas? ¿qué puedes hacer para mejorar ese escenario?
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