Vivimos en un entorno hiperconectado, sustentado por los nuevos canales de comunicación, la inteligencia colectiva y la democratización del conocimiento mediante la búsqueda del aprendizaje o Long Life Learning. El acceso inmediato a la información ha propiciado un ciudadano más preparado, más crítico y por lo tanto, con mayor capacidad de gestionar la incertidumbre y tomar decisiones en base a sus propias inquietudes y motivaciones.
La forma en la que consumimos o nos relacionamos con nuestro entorno personal se ha vuelto más exigente y cambiante. La relación del empleado con la empresa no es ajena a este cambio de paradigma; cada vez se dan menos casos en los que un profesional encuentra una compañía para desarrollar toda su carrera y para muchos incluso, esta idea ya ni si quiera resulta tentadora.
Por lo tanto, las compañías que basan sus modelos de desarrollo y formación competencial sin adaptarse a la forma en que cada individuo entiende esos modelos, se encuentran ante un reto difícil de superar. ¿Supone este cambio que las organizaciones deben abandonar las políticas de desarrollo en base a sus propios diccionarios competenciales? Desde luego no. Obviamente la esencia de una compañía está regida por sus valores y obtendrá los mejores resultados encontrando a profesionales que estén alineados con su forma de entender y evolucionar en su proyecto empresarial. El problema está en el cómo y no en el qué, y existen diferentes herramientas que permiten conjugar las necesidades de la compañía con las particularidades de cada uno de sus colaboradores.
Espacios de auto-desarrollo
¿Cómo puede la Organización apoyar al colaborador en su desarrollo promoviendo al mismo tiempo los valores y competencias que espera de él la compañía? En primer lugar, es fundamental entender que nuestro colaborador es un profesional maduro y capaz de encontrar su propio camino para llegar a un punto común con su empleador. Desde este punto de partida, opciones como los espacios de auto-desarrollo suponen una opción muy interesante que empieza a cobrar fuerza en las compañías más innovadoras.
Los espacios de auto-formación ponen a disposición del colaborador diferentes recursos, influencias y herramientas para su propio autodescubrimiento que, al mismo tiempo, coinciden con los valores y competencias requeridas por la compañía. Si hacemos alusión a entornos digitales, los espacios de auto-desarrollo copian los mecanismos de búsqueda de la información digital y se conforman como unos auténticos “google” corporativos.
De forma complementaria y paralela a los procesos de formación competenciales más formales, el empleado encuentra un repositorio de recursos audiovisuales (vídeos, enlaces a webs y blogs, podcast, etc.) etiquetados en base a categorías, competencias o áreas de conocimiento, de tal manera que puede consumir dichos recursos para su auto-desarrollo cómo, cuándo, y donde estime oportuno. El valor principal de este servicio al empleado reside en el curador de contenidos, un experto en la búsqueda de recursos relevantes que analiza los requerimientos de la organización y los alinea con las principales demandas de sus usuarios. El curador de contenidos obtiene información de su audiencia a través de las herramientas colaborativas de la plataforma de auto-desarrollo, de la misma forma que lo haría un community manager en las redes sociales.
En definitiva, los nuevos enfoques de Desarrollo deberían trabajar una doble línea de trabajo. Por un lado, plantear planes de carrera y formación competencial corporativos que, por otro lado, se complementen con diferentes herramientas y procesos que permitan a cada profesional trabajar siguiendo sus propias iniciativas y necesidades.
