Actualmente se habla mucho de la necesidad de la transformación digital en las empresas. En algunos cursos y ponencias en los que he participado con diferentes especialistas en la materia, todos hablan de que las empresas que no se suban al carro de lo digital no tienen futuro.
Es probable que todos ellos tengan razón y parece que las líneas maestras de la transformación digital dentro de una organización están claras.
Algunas de las palancas que las empresas deben activar son la necesidad de cambio de cultura, la implicación de todos los empleados, el compromiso del comité de dirección, la comunicación interna adecuada, la aportación de dispositivos y tecnología de última generación, entre otras.
Pero ¿están todos los trabajadores de las empresas preparados para este cambio tan transcendente? La respuesta es no.
Las personas como eje de la transformación digital
Esta transformación impacta desde el punto de vista cultural, personal, corporativo, estratégico y operativo y obliga a cambiar la forma de relacionarse, de trabajar, de liderar, de pensar, de planificar e, incluso, de conciliar la vida profesional y personal.
Por este motivo es fundamental tener personas preparadas para este cambio. No basta con dotar de buenos dispositivos y tecnología de última generación a las empresas y hacer una adecuada comunicación o “venta” interna. El cambio es mucho más profundo y debe tener en cuenta a las personas como punto de partida de todas las decisiones que adopte la compañía en este asunto.
De nada sirve facilitar a los profesionales equipos de última generación, una intranet, herramientas colaborativas en red, crear actividades e-learning o incorporar la gamificación en los procesos de formación, si las personas no están preparadas para ello.
Tampoco resultaría coherente pretender iniciar un proceso de transformación digital únicamente con tímidas iniciativas de formación a los profesionales en este tipo de competencias sin dotarles de las herramientas necesarias.
La formación en competencias como necesidad prioritaria
Si hablamos de personas, para lograr el éxito de esta transformación digital estas deben dominar:
- Todas aquellas competencias que han evolucionado como consecuencia de las nuevas tecnologías. Por ejemplo, la resiliencia, learning agility, etc.
- Aquellas competencias estrictamente digitales como son la creación de contenidos digitales, la gestión de equipos en red, la gestión de proyectos digitales, etc.
Entre estas últimas, las empresas deben priorizar aquellas que necesita su personal, teniendo en cuenta el nivel de alfabetismo digital de cada profesional. En este punto, recordamos que podemos clasificar a las personas en tres tipos: analfabetos digitales, inmigrantes digitales y nativos digitales. Se debe tener presente que sus conocimientos previos, sus motivaciones, su capacidad de adaptación y sus necesidades son muy diferentes.
La táctica del “café para todos” en esta aventura es un error de proporciones épicas que solo llevará al fracaso en el que se pierde tiempo y dinero y se gana en frustración y desmotivación. Se trata de poner la tecnología al servicio de las personas y no las personas al servicio de la tecnología.
Acciones empresariales para la transformación de competencias digitales
Por todo lo anterior, las empresas deben:
1.- Revisar la definición de puestos a fin de ponerse al día y adaptarse a las nuevas exigencias y realidades.
2.- Incorporar y renovar sus respectivos diccionarios de competencias en dos sentidos:
- Actualizando la definición de estas y sus niveles competenciales.
- Incorporando las nuevas tendencias en competencias que den cobertura a demandas y necesidades actuales.
En este sentido, recomiendo basarse en la teoría del focus on the role que ya explicamos en el blog y las competencias definidas por la OCDE.
3.- Medir el nivel de competencias digitales de su personal a fin de tomar mejores decisiones respecto a las medidas a adoptar. Estas medidas pueden ser formativas, a nivel de implicación, información, compromiso, comunicación interna y/o externa, etc.
4.- Aplicar las medidas adoptadas estableciendo fases e hitos realistas acordes a los niveles de cada profesional, cada departamento y de la organización en su conjunto.
5.- Medir la evolución y resultados de la implantación de estas medidas y aplicar las correcciones necesarias “en caliente”.
En ocasiones será necesario contar con expertos en competencias y tecnología para asesorar y ayudar a la empresa a activar y movilizar todas o algunas de las fases del proceso. Será una buena decisión hacerlo, ya que pretender abarcar el proceso exclusivamente de forma interna puede complicar el desarrollo del mismo y dilatar la implantación de algunas de las iniciativas más necesarias.
