{"id":114066,"date":"2026-05-01T10:50:47","date_gmt":"2026-05-01T10:50:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.iseazy.com\/?p=114066"},"modified":"2026-05-21T10:59:39","modified_gmt":"2026-05-21T10:59:39","slug":"learning-by-doing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.iseazy.com\/br\/blog\/learning-by-doing\/","title":{"rendered":"Learning by doing: o que \u00e9, benef\u00edcios e como aplicar na sua empresa"},"content":{"rendered":"","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":48,"featured_media":42600,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":true,"footnotes":""},"categories":[1011,1008],"tags":[],"cluster":[1312],"class_list":["post-114066","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-gestao-talentos","category-desenvolvimento-habilidades","cluster-estrategias-aprendizagem-design-instrucional"],"acf":{"anadir_contenido":[{"selecciona_tipo_de_contenido_a_anadir":"text","texto":"

O learning by doing<\/strong>, ou aprender fazendo<\/em>, \u00e9 uma metodologia de treinamento baseada na pr\u00e1tica direta: os profissionais desenvolvem habilidades ao aplic\u00e1-las em situa\u00e7\u00f5es reais ou simuladas, e n\u00e3o apenas ouvindo ou lendo sobre elas. \u00c9 a abordagem que melhor explica por que retemos 75% do que fazemos<\/strong>, em compara\u00e7\u00e3o com apenas 5% do que ouvimos, segundo o NTL Institute.<\/p>\n

Em um contexto empresarial marcado pela digitaliza\u00e7\u00e3o, pela rotatividade de talentos e pela necessidade cont\u00ednua de reskilling, o learning by doing tornou-se uma das metodologias com maior respaldo cient\u00edfico para o desenvolvimento real de habilidades. Segundo a McKinsey<\/a>, a maioria das iniciativas de treinamento corporativo fracassa exatamente porque n\u00e3o combina compreens\u00e3o com pr\u00e1tica efetiva. Neste artigo, analisamos o que \u00e9, como funciona e, principalmente, como implement\u00e1-la para gerar impacto real na sua organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n","ima":false,"titulo":"","cita":"","cita_autor":"","banner_single":{"imagen_de_fondo":false,"imagen":false,"texto":"","enlace":null},"imagen":false,"dimensiones_imagen":false,"ancho_custom":"","video":{"imagen_preview":false,"enlace_video_youtube":""},"tabla":{"primera_fila_de_la_tabla":false,"resto_de_filas_de_la_tabla":false},"grid":false,"faqs":false,"tabs":{"image":false,"title":"","texto":"","repeater_de_tabs":false},"shortcode":{"selector_de_shortcode":false}},{"selecciona_tipo_de_contenido_a_anadir":"quote","texto":"","ima":false,"titulo":"","cita":"O learning by doing \u00e9 uma metodologia de aprendizagem que prioriza a pr\u00e1tica em detrimento da teoria. Os profissionais desenvolvem habilidades ao enfrentar situa\u00e7\u00f5es reais ou simuladas, recebem feedback imediato e repetem o ciclo at\u00e9 internalizar o conhecimento. \u00c9 a base do desenvolvimento eficaz de compet\u00eancias em ambientes corporativos.","cita_autor":"","banner_single":{"imagen_de_fondo":false,"imagen":false,"texto":"","enlace":null},"imagen":false,"dimensiones_imagen":false,"ancho_custom":"","video":{"imagen_preview":false,"enlace_video_youtube":""},"tabla":{"primera_fila_de_la_tabla":false,"resto_de_filas_de_la_tabla":false},"grid":false,"faqs":false,"tabs":{"image":false,"title":"","texto":"","repeater_de_tabs":false},"shortcode":{"selector_de_shortcode":false}},{"selecciona_tipo_de_contenido_a_anadir":"text","texto":"

‘Learning by doing’: aprendizagem eficaz por meio da pr\u00e1tica<\/h2>\n

Embora muitas empresas ainda n\u00e3o tenham explorado plenamente o caminho da aprendizagem experiencial, essa n\u00e3o \u00e9 uma metodologia nova. Albert Einstein j\u00e1 dizia: “Aprendizagem \u00e9 experi\u00eancia, todo o resto \u00e9 apenas informa\u00e7\u00e3o”<\/em>. E antes dele, Arist\u00f3teles formulou com precis\u00e3o: “O que temos de aprender a fazer, aprendemos fazendo”<\/em>.<\/p>\n

No in\u00edcio do s\u00e9culo XX, te\u00f3ricos como John Dewey<\/strong>, Jean Piaget<\/strong> e Kurt Lewin<\/strong> defendiam uma educa\u00e7\u00e3o ativa, com a convic\u00e7\u00e3o de que a aprendizagem “ocorre de forma mais eficaz quando resulta de experi\u00eancias significativas”<\/em>. Suas ideias foram colocadas em pr\u00e1tica por David Kolb<\/a>, professor da Case Western Reserve University, que desenvolveu o modelo de aprendizagem experiencial<\/strong> que \u00e9 refer\u00eancia global at\u00e9 hoje. Kolb introduziu jogos, simula\u00e7\u00f5es e roleplays, obtendo resultados superiores de aten\u00e7\u00e3o e reten\u00e7\u00e3o em compara\u00e7\u00e3o com os m\u00e9todos tradicionais.<\/p>\n

O resultado foi o chamado Ciclo de Kolb<\/strong>: um modelo de quatro etapas que descreve como os seres humanos aprendem com a experi\u00eancia de forma natural. N\u00e3o se trata de um processo linear, mas de um ciclo cont\u00ednuo e autorrefor\u00e7ador. Pesquisas de institui\u00e7\u00f5es acad\u00eamicas de refer\u00eancia sobre inova\u00e7\u00e3o em e-learning validaram a aplica\u00e7\u00e3o desse ciclo em contextos de treinamento corporativo, com resultados consistentemente positivos em reten\u00e7\u00e3o e transfer\u00eancia para o posto de trabalho.<\/p>\n

Do ponto de vista corporativo, a McKinsey destaca<\/a> que a aprendizagem experiencial \u00e9 o elemento que mais falta nos programas de mudan\u00e7a organizacional: teoria sem pr\u00e1tica n\u00e3o gera mudan\u00e7a de comportamento e, sem mudan\u00e7a de comportamento, n\u00e3o h\u00e1 impacto no neg\u00f3cio.<\/p>\n","ima":false,"titulo":"","cita":"","cita_autor":"","banner_single":{"imagen_de_fondo":false,"imagen":false,"texto":"","enlace":null},"imagen":false,"dimensiones_imagen":false,"ancho_custom":"","video":{"imagen_preview":false,"enlace_video_youtube":""},"tabla":{"primera_fila_de_la_tabla":false,"resto_de_filas_de_la_tabla":false},"grid":false,"faqs":false,"tabs":{"image":false,"title":"","texto":"","repeater_de_tabs":false},"shortcode":{"selector_de_shortcode":false}},{"selecciona_tipo_de_contenido_a_anadir":"text","texto":"

O ciclo de Kolb: as 4 etapas da aprendizagem experiencial<\/h2>\n

O modelo de David Kolb descreve a aprendizagem como um ciclo de quatro etapas que se repete e se aprimora continuamente. Segundo a WGU<\/a>, esse ciclo \u00e9 uma das cinco teorias de aprendizagem com maior impacto demonstrado em contextos educacionais e de treinamento:<\/p>\n

    \n
  1. Experi\u00eancia concreta (Experiencing):<\/strong> o aprendiz enfrenta uma situa\u00e7\u00e3o real ou simulada. \u00c9 o ponto de partida \u2014 fazer algo novo, participar de um exerc\u00edcio pr\u00e1tico ou resolver um problema real do seu ambiente de trabalho.<\/li>\n
  2. Observa\u00e7\u00e3o reflexiva (Reflecting):<\/strong> ap\u00f3s a experi\u00eancia, o aprendiz reflete sobre o que aconteceu. O que funcionou bem? O que poderia ser melhorado? Esta etapa ativa o pensamento metacognitivo e consolida a aprendizagem.<\/li>\n
  3. Conceitualiza\u00e7\u00e3o abstrata (Thinking):<\/strong> a partir da reflex\u00e3o, o aprendiz extrai princ\u00edpios gerais e teorias que explicam a experi\u00eancia. \u00c9 aqui que a experi\u00eancia se transforma em conhecimento transfer\u00edvel.<\/li>\n
  4. Experimenta\u00e7\u00e3o ativa (Acting):<\/strong> o aprendiz aplica suas conclus\u00f5es em uma nova situa\u00e7\u00e3o, completando o ciclo. Essa nova experi\u00eancia gera nova reflex\u00e3o, reiniciando o processo.<\/li>\n<\/ol>\n

    No treinamento corporativo, esse ciclo se materializa em exerc\u00edcios de aprendizagem baseada em jogos<\/a>, simula\u00e7\u00f5es, roleplays, projetos reais e feedback estruturado. A chave \u00e9 garantir que todas as quatro etapas do ciclo estejam presentes no design do programa formativo \u2014 e n\u00e3o apenas a primeira.<\/p>\n","ima":false,"titulo":"","cita":"","cita_autor":"","banner_single":{"imagen_de_fondo":false,"imagen":false,"texto":"","enlace":null},"imagen":false,"dimensiones_imagen":false,"ancho_custom":"","video":{"imagen_preview":false,"enlace_video_youtube":""},"tabla":{"primera_fila_de_la_tabla":false,"resto_de_filas_de_la_tabla":false},"grid":false,"faqs":false,"tabs":{"image":false,"title":"","texto":"","repeater_de_tabs":false},"shortcode":{"selector_de_shortcode":false}},{"selecciona_tipo_de_contenido_a_anadir":"text","texto":"

    A pir\u00e2mide da aprendizagem: por que a pr\u00e1tica supera a teoria<\/h2>\n

    Os dados s\u00e3o claros: retemos apenas 5% do que ouvimos<\/strong>, em compara\u00e7\u00e3o com 75% do que praticamos<\/strong>. Esses n\u00fameros derivam do modelo do cone da experi\u00eancia<\/em> desenvolvido por Edgar Dale e expandido posteriormente pelo NTL Institute of Applied Behavioral Science, que mediu as taxas de reten\u00e7\u00e3o de acordo com o tipo de atividade formativa.<\/p>\n

    A implica\u00e7\u00e3o direta para o treinamento corporativo \u00e9 que os m\u00e9todos passivos \u2014 palestras, leituras, v\u00eddeos sem intera\u00e7\u00e3o \u2014 t\u00eam efic\u00e1cia limitada quando o objetivo \u00e9 mudar comportamentos ou desenvolver compet\u00eancias. Por isso, os ciclos estruturados de pr\u00e1tica repetida s\u00e3o t\u00e3o relevantes: a reten\u00e7\u00e3o melhora exponencialmente quando a pr\u00e1tica \u00e9 distribu\u00edda ao longo do tempo e repetida em diferentes contextos.<\/p>\n

    Al\u00e9m da pr\u00e1tica em si, outro mecanismo fundamental \u00e9 a m\u00edmica antecipat\u00f3ria<\/strong>: quando aprendemos algo sabendo que depois teremos de aplic\u00e1-lo ou explic\u00e1-lo, o c\u00e9rebro processa a informa\u00e7\u00e3o em um n\u00edvel mais profundo. \u00c9 por isso que exerc\u00edcios com consequ\u00eancias reais \u2014 projetos, apresenta\u00e7\u00f5es, simula\u00e7\u00f5es avaliadas \u2014 produzem uma aprendizagem mais s\u00f3lida do que exerc\u00edcios sem nenhuma aposta.<\/p>\n","ima":false,"titulo":"","cita":"","cita_autor":"","banner_single":{"imagen_de_fondo":false,"imagen":false,"texto":"","enlace":null},"imagen":false,"dimensiones_imagen":false,"ancho_custom":"","video":{"imagen_preview":false,"enlace_video_youtube":""},"tabla":{"primera_fila_de_la_tabla":false,"resto_de_filas_de_la_tabla":false},"grid":false,"faqs":false,"tabs":{"image":false,"title":"","texto":"","repeater_de_tabs":false},"shortcode":{"selector_de_shortcode":false}},{"selecciona_tipo_de_contenido_a_anadir":"imagen","texto":"","ima":false,"titulo":"","cita":"","cita_autor":"","banner_single":{"imagen_de_fondo":false,"imagen":false,"texto":"","enlace":null},"imagen":{"ID":85669,"id":85669,"title":"methodology-learning-by-doing-pt2","filename":"methodology-learning-by-doing-pt2.png","filesize":14479,"url":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2.png","link":"https:\/\/www.iseazy.com\/br\/blog\/learning-by-doing\/methodology-learning-by-doing-pt2\/","alt":"","author":"9","description":"","caption":"","name":"methodology-learning-by-doing-pt2","status":"inherit","uploaded_to":114066,"date":"2025-06-27 12:25:14","modified":"2026-05-21 10:58:04","menu_order":0,"mime_type":"image\/png","type":"image","subtype":"png","icon":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-includes\/images\/media\/default.png","width":800,"height":516,"sizes":{"thumbnail":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2-150x150.png","thumbnail-width":150,"thumbnail-height":150,"medium":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2-300x194.png","medium-width":300,"medium-height":194,"medium_large":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2-768x495.png","medium_large-width":640,"medium_large-height":413,"large":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2.png","large-width":640,"large-height":413,"1536x1536":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2.png","1536x1536-width":800,"1536x1536-height":516,"2048x2048":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2.png","2048x2048-width":800,"2048x2048-height":516,"gform-image-choice-sm":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2.png","gform-image-choice-sm-width":300,"gform-image-choice-sm-height":194,"gform-image-choice-md":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2.png","gform-image-choice-md-width":400,"gform-image-choice-md-height":258,"gform-image-choice-lg":"https:\/\/www.iseazy.com\/wp-content\/uploads\/2023\/02\/methodology-learning-by-doing-pt2.png","gform-image-choice-lg-width":600,"gform-image-choice-lg-height":387}},"dimensiones_imagen":"default","ancho_custom":"","video":{"imagen_preview":false,"enlace_video_youtube":""},"tabla":{"primera_fila_de_la_tabla":false,"resto_de_filas_de_la_tabla":false},"grid":false,"faqs":false,"tabs":{"image":false,"title":"","texto":"","repeater_de_tabs":false},"shortcode":{"selector_de_shortcode":false}},{"selecciona_tipo_de_contenido_a_anadir":"text","texto":"

    Como transformar a aprendizagem em uma experi\u00eancia significativa<\/h2>\n

    Nem toda pr\u00e1tica \u00e9 learning by doing. Para que uma experi\u00eancia formativa seja verdadeiramente significativa, ela precisa atender a uma s\u00e9rie de condi\u00e7\u00f5es que v\u00e3o al\u00e9m de simplesmente “fazer algo”. Estes s\u00e3o os elementos que determinam se uma atividade gera aprendizagem real ou apenas ocupa\u00e7\u00e3o:<\/p>\n